Archives de catégorie : Salaires

Le licenciement n’est pas privé de son caractère réel et sérieux en l’absence d’entretien préalable

Un premier entretien ayant donné lieu à une sanction disciplinaire, à savoir une rétrogradation avec diminution de la rémunération d’un salarié.

Le refus de ce dernier n’empêche pas une sanction plus importante,  à savoir son licenciement pour motif disciplinaire, un deuxième entretien n’étant pas obligatoire.

« Attendu que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive, l’arrêt retient que la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié, que s’agissant d’une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l’employeur devait recueillir le consentement du salarié, que la société alléguant un refus du salarié, elle ne pouvait pas modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer M. X… à un nouvel entretien préalable ; »

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-10325

Report des congés payés : des mentions sur le bulletin de paye peuvent valoir accord de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés non pris avant d’avoir pu utiliser son droit à congés payés. Les congés payés de la période antérieure qui ont été reportés sur la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur doivent également donner lieu à une indemnité compensatrice (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41744, BC V n° 145). Toutefois, sauf cas particuliers, seule une autorisation expresse de l’employeur peut autoriser le report (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).

Dans une affaire jugée le 9 juillet 2015, une salariée, licenciée le 21 avril 2010, réclamait une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009, en se fondant sur la mention du report de ses congés sur ses bulletins de paye.

Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que ces mentions résultaient, selon lui, d’une erreur du service comptable, de sorte qu’elles ne suffisaient pas à caractériser son accord au report. À tort pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation. La mention sur les bulletins du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours valait bien accord de l’employeur à ce report.

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Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-10.051

À travail égal, salaire égal et harcèlement : jurisprudence !

Atteinte au principe d’égalité de traitement en l’absence d’analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée, avec celles des autres membres du comité de direction la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en faveur de la protection des salariés dans une décision du 24 octobre 2014.

Nécessité d’une analyse comparée des fonctions et responsabilités des salariés

« Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants pour exclure l’application du principe d’égalité de traitement, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n’étaient pas de valeur égale à celles de l’intéressée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

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Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.362, FS-P+B

L’employeur doit communiquer les éléments de calcul de la rémunération

Dans son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation rappelle en filigrane le principe selon lequel « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » faisant déjà l’objet d’une jurisprudence constante (Cass. soc. 18 juin 2008, 07-41.910).

Ainsi la Cour d’appel qui rejette les demandes de rappel de salaire au motif que le salarié ne rapporte aucun élément permettant de « comparer la rémunération avec commission et celle assise sur une prime en fonction de la marge réalisée« , sera censurée.

En effet, la Cour de cassation précise en l’espèce l’obligation pour « l’employeur de justifier des éléments permettant de calculer ces prime et rémunération« .

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Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-21.821

Conséquence de la délivrance tardive des documents légaux de fin de contrat

En cas de rupture, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié plusieurs documents : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

La haute juridiction ajoute que la remise tardive des documents nécessaires à la détermination exacte des droits du salarié lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond

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Cass. Soc. 19 février 2014, n° 12-20591

L’employeur doit apporter une justification aux augmentations individuelles, mais également apporter une justification à leurs absences

La Cour de cassation reproche à une entreprise de n’être pas capable de justifier l’exclusion d’un salarié de l’enveloppe des augmentations individuelles. Les motifs invoqués ne sont pas suffisamment étayés, estiment les juges.

Rien n’interdit l’individualisation des salaires. C’est notamment par le biais d’augmentations individuelles que les entreprises cherchent à valoriser le travail réalisé par certains salariés. Mais attention, le service RH doit être en mesure de justifier la différence de traitement opérée entre collaborateurs, car sinon il existe un risque de discrimination qui se profile, comme l’a appris à ses dépens un employeur.

Pas d’augmentations individuelle dans son service

Après son licenciement pour inaptitude, un ingénieur recherche et développement d’une société de fabrication, de conception et de commercialisation de produits médicaux, saisit les juges afin d’obtenir divers dommages et intérêts. Il reproche notamment à son entreprise d’avoir fait preuve de discrimination salariale en ne lui allouant pas d’augmentation individuelle.

La cour d’appel fait droit à sa demande. Elle estime que l’employeur n’a pas rapporté la preuve « d’éléments objectifs et matériellement vérifiables qui justifieraient l’exclusion du salarié de la répartition de l’enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers de décembre 2008 fixée pour les augmentations individuelles ». L’employeur s’était contenté d’affirmer que les augmentations individuelles avaient été allouées en fonction des « performances individuelles » et « qu’aucun salarié du service recherche et développement n’en avait bénéficié compte tenu des performances décevantes de ce service ».

A l’employeur de justifier les augmentations individuelles allouées

La Cour de cassation confirme la solution de la cour d’appel. D’autres salariés appartenant au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation, constate la Haute juridiction. Le salarié rapportait bien la preuve « d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération » et l’employeur, lui, n’établissait pas l’existence « d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ».
Bref, se contenter d’affirmer qu’un service ou qu’un salarié n’est pas performant ne suffit pas. Il faut étayer cette affirmation par des éléments chiffrés et précis pour pouvoir légitimement faire des différences de traitement salariales entre des collaborateurs placés dans une situation identique. Or, ni l’accord collectif ni les informations de l’employeur ne permettaient de connaître ces informations. La Cour de cassation confirme ainsi la condamnation de l’entreprise à verser la somme de 3 000 € au titre de la discrimination salariale.

Source : Florence Mehrez, Actuel-CE (sur abonnement) : http://www.actuel-ce.fr/comite-entreprise/droits-des-salaries/a-358529/il-faut-bien-justifier-une-augmentation-individuelle-ou-son-absence.html

Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13.25821