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La portée de la transaction entre l’employeur et le salarié

Comment rédiger la transaction pour qu’elle règle définitivement tout litige ? Faut-il lister l’ensemble des éléments auxquels le salarié renonce ? Est-il préférable de se contenter d’une formulation générale ? Un arrêt récent de la Cour de cassation répond à ces questions.

Les enjeux

Selon l’article 2044, alinéa 1er du Code civil, « la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. »

L’article 2048 du même Code dispose que « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. »

Ce texte est complété par l’article 2049 disposant que « les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé. »

Il résulte de ces dispositions, applicables à la transaction conclue entre l’employeur et le salarié, que celle-ci ne peut régler que les différends compris dans son champ d’application.

En d’autres termes, une transaction qui résout à l’amiable une contestation portant sur un licenciement n’empêche pas le salarié d’introduire une action devant le conseil de prud’hommes pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires…

A titre d’illustration, une transaction signée à la suite de la rupture du contrat de travail, ne se référant pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, le salarié est recevable en son action en justice visant à l’obtention de sommes à ce titre (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28.739).

Or, en signant une transaction, l’employeur peut légitimement souhaiter mettre fin à tout litige avec le salarié.

La question se pose donc de savoir quel libellé adopter dans l’acte, afin de protéger au maximum l’employeur.

Les pièges de cette rédaction sont évidents : si les éléments auxquels le salarié renonce sont limitativement listés dans la transaction, ceux qui ne le sont pas sont de facto  exclus du périmètre de la transaction.

Il est donc préférable de viser à la fois l’exécution et la rupture du contrat de travail, tout en ne détaillant pas les postes de préjudices pouvant être invoqués par le salarié.

Si la solution peut sembler claire, encore faut-il que l’exposé de la transaction énonce qu’un litige est né quant à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

En conclusion, un lien indissociable existe entre l’exposé des griefs figurant en préambule de la transaction et la portée des renonciations du salarié.

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Conclure une transaction après une rupture conventionnelle

Par un arrêt rendu le 26 mars 2014, la Cour de cassation précisait les conditions de signature d’une transaction lorsque la procédure de rupture conventionnelle est parallèlement engagée.

Elle jugeait ainsi que :

  • la transaction doit être conclue postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’Administration ou à la notification de l’autorisation de l’Inspection du travail pour un salarié protégé ;
  • la transaction ne peut que régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail et non lié à sa rupture sous peine de nullité. Elle confirmait ainsi sa jurisprudence antérieure (Soc. 26 juin 2013, n°12-13084) ;
  • seul le juge administratif est compétent lorsque la rupture conventionnelle avait été conclue avec un salarié protégé.

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