Archives de catégorie : Rupture conventionnelle

Il n’est pas possible pour les parties dans le cadre d’une convention de rupture d’un CDD, même d’un commun accord, d’exclure le versement de l’indemnité de précarité

Le salarié qui a signé une convention de rupture ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail après le délai de rétraction que dans certains cas : « En l’absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ». (Cass. soc., 6 octobre 2015, n˚ 14-17.539)

Savoir sécuriser la rupture conventionnelle du contrat de travail

Si la rupture conventionnelle permet de rompre aisément le contrat de travail, ce dispositif nécessite de s’entourer des plus grandes précautions, pour éviter un refus d’homologation et une remise en cause de la convention.

  1. Respecter le calendrier de procédure
  2. Verser une indemnité de rupture suffisante (cf calculatrice des indemnités de rupture)
  3. Tenir compte de la situation du salarié
  4. Établir une convention annexe
  5. Prévenir un litige

Par ailleurs, la rupture conventionnelle est parfois risquée, lorsque le salarié est dans une situation de protection : maternité, inaptitude, accident du travail ou maladie professionnelle,…

Depuis un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297), il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail.

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Rupture d’un commun accord, quelle alternative à la rupture conventionnelle ?

Lorsque l’employeur et le salarié souhaitent rompre un contrat de travail d’un commun accord, ils ne peuvent que s’en remettre aux dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Si vous souhaitez rompre un contrat de travail d’un commun accord, la seule possibilité offerte reste la rupture conventionnelle, qui requiert un formalisme particulier prévu par le Code du travail.

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Indemnité de licenciement, à vos calculettes !

Article présentant l’indemnité minimum légale de licenciement.

Puis expose par des exemples concrets les modalités de calcul de cette indemnité légale.

Lorsqu’un salarié est licencié, l’employeur doit alors lui verser une indemnité de licenciement.

Cette indemnité de licenciement due par l’employeur au salarié licencié découle :

  • soit du Contrat de travail, on parlera alors d’indemnité minimum légale ;
  • ou soit d’une Convention Collective, dans ce cas, il s’agira d’une indemnité conventionnelle.

Attention, il sera traité ici uniquement de l’indemnité minimum légale de licenciement. Concernant l’indemnité conventionnelle de licenciement, il est opportun de préciser tout de même qu’elle n’est applicable que si elle est plus favorable pour le salarié que l’indemnité minimum légale.

Autrement dit, le cumul de l’indemnité minimum légale et de l’indemnité conventionnelle de licenciement est impossible.

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Fichier Excel permettant de calculer les indemnités de rupture

Rupture amiable du contrat de travail : les marges de négociation se réduisent

L’évolution récente de la réglementation, mais aussi de la jurisprudence, réduit les marges de négociation de l’employeur et du salarié désireux de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord.

La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours le différé d’indemnisation lié à la perception de sommes « supra-légales », tout en modifiant sa formule de calcul.

Ce différé, appliqué aux demandeurs d’emploi dont le contrat de travail prend fin (préavis compris) après le 30 juin 2014, se calcule en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90.

NB. Pour les personnes ayant perdu leur emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique, les règles en vigueur antérieurement à la nouvelle convention continuent de s’appliquer.

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Listes des Conseillers du salarié pour les 5 départements bretons

Liste des conseillers du salarié pour les 5 départements bretons :

Finistère
Morbihan
Ille-et-Vilaine
Côtes d’Armor
Loire-Atlantique