Archives de catégorie : Résiliation judidiciaire

Obligation de de résultat de sécurité de l’employeur et visite médicale

Organisation de la visite médicale d’embauche : une application concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

 1. L’employeur débiteur d’une obligation de sécurité de résultat

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur outre son obligation de fournir du travail ET une rémunération au salarié, est débiteur à l’égard de ce dernier d’une obligation de sécurité.

Il appartient en effet à l’employeur, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, eu égard à cette obligation de sécurité, on remarquera qu’elle s’est vue conférer par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation une portée particulière, puisqu’il s’agit d’une obligation de résultat.

Il convient donc d’inviter l’employeur à faire preuve d’une grande vigilance en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

2. L’organisation de la visite médicale d’embauche : une manifestation concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

La visite médicale ou examen médical d’embauche doit impérativement être pratiqué par le médecin du travail, avant l’expiration de la période d’essai (Article R.4624-10 du Code du travail).

Pour ce faire, il appartient à l’employeur soit en amont, soit immédiatement après la conclusion du contrat de travail d’entrer en contact avec les services de santé au travail, afin d’organiser l’examen médical d’embauche, dans les délais les plus brefs.

Cet examen médical auquel doit être obligatoirement soumis le collaborateur, a pour dessein principal, de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail, auquel l’employeur envisage de l’affecter (Article R.4624-11 du Code du travail).

La visite médicale d’embauche doit par ailleurs être pratiquée sur la personne du salarié, quel que soit le type de contrat de travail, qui le lie à l’employeur. En effet, un salarié embauché qu’il soit recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, doit être soumis à une visite médicale d’embauche (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 juillet 2012, n°11-11.709).

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Des « pratiques persécutrices qui dégradent l’état de santé » d’une salariée = harcèlement moral

Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.

La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.

Dans un arrêt du 25 novembre 2014, la Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable de harcèlement moral.

Plus précisément, la salariée avait du faire face à deux procédures disciplinaires, toutes deux ayant été motivées par l’alerte que cette dernière avait lancée au sujet du comportement de l’un des responsables du centre d’animation avec lequel elle travaillait.

Or, ces deux procédures qui avaient contraint la salariée à se déplacer à Paris pour assister aux entretiens préalables, sont demeurées sans suite.

La Cour d’appel a conclu que la salariée a été victime de harcèlement moral.

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