Archives de catégorie : Rupture du contrat de travail

A peine de nullité du licenciement, la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner les griefs invoqués à l’encontre du salarié

Il est constant qu’hormis les cas énumérés par la loi, la nullité du licenciement peut être prononcée par le juge en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) :

« Tout accusé a droit notamment à:
– être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui;
– disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense;
– se défendre lui-même ou avoir l’assistance d’un défenseur de son choix et, s’il n’a pas les moyens de rémunérer un défenseur, pouvoir être assisté gratuitement par un avocat d’office, lorsque les intérêts de la justice l’exigent;
– interroger ou faire interroger les témoins à charge et obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge;
– se faire assister gratuitement d’un interprète, s’il ne comprend pas ou ne parle pas la langue employée à l’audience. »

Il convient de coupler les dispositions de cet article 6 de la CESDH avec les dispositions de l’article 7 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui dispose :

« Qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées »

Il ressort de ce qui précède que l’article n° 7 de la convention n° 158 de l’OIT impose que les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles : d’une part, le salarié doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre, d’autre part, ces informations doivent nécessairement lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer utilement sa défense, en tout état de cause, avant la tenue de l’entretien préalable.

A contrario, à défaut d’avoir pu avoir connaissance des griefs reprochés avant l’entretien préalable, le salarié n’a pas pu avoir la possibilité de se défendre utilement contre les reproches formulés qu’il découvre lors de l’entretien préalable.

Les salariés ne découvrent les griefs qui leur sont reprochés qu’au moment de l’entretien, et pendant le déroulement de celui-ci.

Ils ne peuvent pas se défendre équitablement.

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Blog de Maître ROCHEBLAVE

Obligation de de résultat de sécurité de l’employeur et visite médicale

Organisation de la visite médicale d’embauche : une application concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

 1. L’employeur débiteur d’une obligation de sécurité de résultat

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur outre son obligation de fournir du travail ET une rémunération au salarié, est débiteur à l’égard de ce dernier d’une obligation de sécurité.

Il appartient en effet à l’employeur, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, eu égard à cette obligation de sécurité, on remarquera qu’elle s’est vue conférer par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation une portée particulière, puisqu’il s’agit d’une obligation de résultat.

Il convient donc d’inviter l’employeur à faire preuve d’une grande vigilance en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

2. L’organisation de la visite médicale d’embauche : une manifestation concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

La visite médicale ou examen médical d’embauche doit impérativement être pratiqué par le médecin du travail, avant l’expiration de la période d’essai (Article R.4624-10 du Code du travail).

Pour ce faire, il appartient à l’employeur soit en amont, soit immédiatement après la conclusion du contrat de travail d’entrer en contact avec les services de santé au travail, afin d’organiser l’examen médical d’embauche, dans les délais les plus brefs.

Cet examen médical auquel doit être obligatoirement soumis le collaborateur, a pour dessein principal, de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail, auquel l’employeur envisage de l’affecter (Article R.4624-11 du Code du travail).

La visite médicale d’embauche doit par ailleurs être pratiquée sur la personne du salarié, quel que soit le type de contrat de travail, qui le lie à l’employeur. En effet, un salarié embauché qu’il soit recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, doit être soumis à une visite médicale d’embauche (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 juillet 2012, n°11-11.709).

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Plafonner les indemnités prud’homales, c’est profondément choquant

Parmi les 18 mesures présentées par le Premier ministre le 9 juin dans son « small business act » pour l’emploi dans les TPE et les PME figurent le plafonnement des dommages et intérêts versés aux prud’hommes en cas de licenciement injustifié et l’assouplissement des accords de maintien dans l’emploi. Le professeur de droit Pascal Lokiec revient sur ces deux dispositions.

La barémisation des dommages et intérêts versés aux prud’hommes existe déjà depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 de manière facultative. Pourquoi la rendre obligatoire ?

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Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête – Le CPE pour Tous !

Le CPE pour Tous !

Par David van der Vlist, Avocat

 Le 9 juin 2015, quelques jours après le Congrès de Poitiers qui devait sonner le grand rassemblement de la famille socialiste autour d’objectifs ambitieux contenus dans la motion majoritaire telles la fusion de la CSG-CRDS (dénoncée par le Ministre de l’Economie signataire) ou encore la généralisation du CV anonyme (dont l’abrogation a été annoncée par le Ministre du Travail signataire), le Premier Ministre Manuel Valls, au retour d’un déplacement professionnel pour assister au match de foot à Berlin en compagnie de ses deux fils, a annoncé le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié, pour favoriser l’emploi dans les PME. On a beaucoup parlé du déplacement, peu de cette annonce qui marque la mort annoncée du droit du travail tel que nous le connaissons.

 Après modification, le plafonnement adopté par la Commission spéciale de l’assemblée nationale sera le suivant :

Capture

Pour sauvegarder les apparences, certaines catégories de licenciement sont exclues (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, corruption, droit de grève, exercice d’un mandat par un salarié protégé, liberté d’expression, nullité du licenciement économique, …).

Tous les salariés sont donc concernés et 81 % des salariés sont dans les deux premières colonnes, c’est-à-dire les plus durement touchés.

Pourquoi cela pose problème ?

La distribution de dividendes peut être fautive

Un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 8 avril 2014 a condamné un dirigeant social en insuffisance d’actif dans le cas d’une distribution de dividendes, alors même que cette décision avait été prise par l’assemblé générale des associés. Mais, en se trouvant à l’initiative de cette distribution, la Cour a estimé que le dirigeant avait commis une faute de gestion.

Cet arrêt de la cour d’appel confirme que la faute de gestion du dirigeant alors même que les dividendes avaient été distribués sur la base d’une assemblée générale des associés.

Toutefois, cette décision avait été prise à l’initiative du dirigeant, qui a donc commis une faute de gestion. (CA Paris, pôle 5, ch. 8, 8 avr. 2014, n° 13/06822).

Il apparait donc que la responsabilité du dirigeant peut se trouver engagée pour des actes dont il n’a pas la compétence exclusive, dès lors qu’il est à l’origine de la prise de décision.

Il ressort également de cette décision que des actes parfaitement légaux peuvent constituer une faute de gestion.

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Savoir sécuriser la rupture conventionnelle du contrat de travail

Si la rupture conventionnelle permet de rompre aisément le contrat de travail, ce dispositif nécessite de s’entourer des plus grandes précautions, pour éviter un refus d’homologation et une remise en cause de la convention.

  1. Respecter le calendrier de procédure
  2. Verser une indemnité de rupture suffisante (cf calculatrice des indemnités de rupture)
  3. Tenir compte de la situation du salarié
  4. Établir une convention annexe
  5. Prévenir un litige

Par ailleurs, la rupture conventionnelle est parfois risquée, lorsque le salarié est dans une situation de protection : maternité, inaptitude, accident du travail ou maladie professionnelle,…

Depuis un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297), il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail.

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Faute disciplinaire : l’absence d’interruption du délai de prescription en cas d’arrêt maladie

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à une ou des faute(s) commise(s) par un salarié. Elle peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : selon l’incidence on parle de sanction mineure (ex : avertissement) ou de sanction lourde (ex : mise à pied disciplinaire voire licenciement disciplinaire).

La notification d’une sanction disciplinaire nécessite le respect de différentes règles de procédures, l’une des plus importantes étant celle prévue par l’article L1332-4 du Code du travail qui dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Dans l’arrêt rendu le 20 novembre 2014 par la Chambre sociale de la Cour de cassation il était traité le cas d’un salarié, engagé en tant que directeur d’exploitation, et qui s’était vu reprocher d’avoir manqué d’anticipation sur une commande de différents matériels et sur la décision de suspendre certains travaux. L’entreprise avait eu connaissance de ces faits en les considérant comme fautifs à partir du 29 février 2008, cependant elle n’avait en réalité engagé la procédure disciplinaire que le 5 mai 2008 étant donné l’existence d’arrêts maladie dans l’intervalle entre le 3 mars 2008 et le 30 avril 2008.

Lors de son retour dans l’entreprise le salarié avait fini par faire l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire, ce qu’il a contesté par la suite.

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-16.546

La portée de la transaction entre l’employeur et le salarié

Comment rédiger la transaction pour qu’elle règle définitivement tout litige ? Faut-il lister l’ensemble des éléments auxquels le salarié renonce ? Est-il préférable de se contenter d’une formulation générale ? Un arrêt récent de la Cour de cassation répond à ces questions.

Les enjeux

Selon l’article 2044, alinéa 1er du Code civil, « la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. »

L’article 2048 du même Code dispose que « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. »

Ce texte est complété par l’article 2049 disposant que « les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé. »

Il résulte de ces dispositions, applicables à la transaction conclue entre l’employeur et le salarié, que celle-ci ne peut régler que les différends compris dans son champ d’application.

En d’autres termes, une transaction qui résout à l’amiable une contestation portant sur un licenciement n’empêche pas le salarié d’introduire une action devant le conseil de prud’hommes pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires…

A titre d’illustration, une transaction signée à la suite de la rupture du contrat de travail, ne se référant pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, le salarié est recevable en son action en justice visant à l’obtention de sommes à ce titre (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28.739).

Or, en signant une transaction, l’employeur peut légitimement souhaiter mettre fin à tout litige avec le salarié.

La question se pose donc de savoir quel libellé adopter dans l’acte, afin de protéger au maximum l’employeur.

Les pièges de cette rédaction sont évidents : si les éléments auxquels le salarié renonce sont limitativement listés dans la transaction, ceux qui ne le sont pas sont de facto  exclus du périmètre de la transaction.

Il est donc préférable de viser à la fois l’exécution et la rupture du contrat de travail, tout en ne détaillant pas les postes de préjudices pouvant être invoqués par le salarié.

Si la solution peut sembler claire, encore faut-il que l’exposé de la transaction énonce qu’un litige est né quant à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

En conclusion, un lien indissociable existe entre l’exposé des griefs figurant en préambule de la transaction et la portée des renonciations du salarié.

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Des « pratiques persécutrices qui dégradent l’état de santé » d’une salariée = harcèlement moral

Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.

La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.

Dans un arrêt du 25 novembre 2014, la Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable de harcèlement moral.

Plus précisément, la salariée avait du faire face à deux procédures disciplinaires, toutes deux ayant été motivées par l’alerte que cette dernière avait lancée au sujet du comportement de l’un des responsables du centre d’animation avec lequel elle travaillait.

Or, ces deux procédures qui avaient contraint la salariée à se déplacer à Paris pour assister aux entretiens préalables, sont demeurées sans suite.

La Cour d’appel a conclu que la salariée a été victime de harcèlement moral.

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Les sanctions de l’usage du matériel informatique de l’entreprise par le salarié à titre personnel

L’usage à titre personnel du matériel informatique de l’entreprise par un salarié constitue-t-il une faute lourde justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Le 13 octobre 2014, la Cour d’appel de Basse-Terre décide que l’usage « très modéré » du matériel informatique de l’entreprise par une salariée – à titre personnel – ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA de Basse-Terre, ch. Soc., 13 octobre 2014, n°13/01046).

Si nul n’est censé ignorer la loi, l’adage est à relativiser tant la réglementation est dense en matière de droit du travail.

Cette décision de la cour d’appel met en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et la liberté de preuve de l’employeur.

S’il découle de cette décision que les documents au contenu personnel présents dans l’ordinateur de l’entreprise ne sont pas en soi fautifs, il convient de garder en mémoire que l’employeur dispose d’un pouvoir de direction, tel que le règlement intérieur, afin d’encadrer l’usage du matériel informatique de l’entreprise par ses salariés.

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