Archives de catégorie : licenciement pour cause réelle et sérieuse

Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête – Le CPE pour Tous !

Le CPE pour Tous !

Par David van der Vlist, Avocat

 Le 9 juin 2015, quelques jours après le Congrès de Poitiers qui devait sonner le grand rassemblement de la famille socialiste autour d’objectifs ambitieux contenus dans la motion majoritaire telles la fusion de la CSG-CRDS (dénoncée par le Ministre de l’Economie signataire) ou encore la généralisation du CV anonyme (dont l’abrogation a été annoncée par le Ministre du Travail signataire), le Premier Ministre Manuel Valls, au retour d’un déplacement professionnel pour assister au match de foot à Berlin en compagnie de ses deux fils, a annoncé le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié, pour favoriser l’emploi dans les PME. On a beaucoup parlé du déplacement, peu de cette annonce qui marque la mort annoncée du droit du travail tel que nous le connaissons.

 Après modification, le plafonnement adopté par la Commission spéciale de l’assemblée nationale sera le suivant :

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Pour sauvegarder les apparences, certaines catégories de licenciement sont exclues (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, corruption, droit de grève, exercice d’un mandat par un salarié protégé, liberté d’expression, nullité du licenciement économique, …).

Tous les salariés sont donc concernés et 81 % des salariés sont dans les deux premières colonnes, c’est-à-dire les plus durement touchés.

Pourquoi cela pose problème ?

Licenciement pour motif personnel : faut-il une faute ?

Si la personne du salarié, peut constituer le motif objectif de son licenciement, indépendamment de son ancienneté, justifiant d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, encore faut il une certaine gravité de l’acte causant préjudice à l’employeur, appréciée souverainement en cas de contestation par le conseil de prud’hommes.

Cependant, une faute ne sera pas forcément le seul motif de licenciement inhérent à la personne du salariée…

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Requalification du CDD en CDI : l’indemnité est due dans tous les cas

Les articles L1251-41 (contrat de mission intérim) et L1245-2 (CDD) retiennent qu’en cas de requalification, l’indemnité ne peut être inférieure à un mois de salaire.

L’indemnité prévue à l’article L. 1251-41 (et L. 1245-2) ne se conçoit pas comme une indemnisation du préjudice subi par le salarié, mais comme une sanction à l’encontre de l’employeur qui a imposé un contrat de travail précaire (CDD ou contrat de mission) en dehors des cas prévus par la loi.

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