Archives de catégorie : Convocation à un entretien préalable

Le licenciement n’est pas privé de son caractère réel et sérieux en l’absence d’entretien préalable

Un premier entretien ayant donné lieu à une sanction disciplinaire, à savoir une rétrogradation avec diminution de la rémunération d’un salarié.

Le refus de ce dernier n’empêche pas une sanction plus importante,  à savoir son licenciement pour motif disciplinaire, un deuxième entretien n’étant pas obligatoire.

« Attendu que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive, l’arrêt retient que la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié, que s’agissant d’une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l’employeur devait recueillir le consentement du salarié, que la société alléguant un refus du salarié, elle ne pouvait pas modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer M. X… à un nouvel entretien préalable ; »

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-10325

Il n’est pas possible pour les parties dans le cadre d’une convention de rupture d’un CDD, même d’un commun accord, d’exclure le versement de l’indemnité de précarité

Le salarié qui a signé une convention de rupture ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail après le délai de rétraction que dans certains cas : « En l’absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ». (Cass. soc., 6 octobre 2015, n˚ 14-17.539)

A peine de nullité du licenciement, la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner les griefs invoqués à l’encontre du salarié

Il est constant qu’hormis les cas énumérés par la loi, la nullité du licenciement peut être prononcée par le juge en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) :

« Tout accusé a droit notamment à:
– être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui;
– disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense;
– se défendre lui-même ou avoir l’assistance d’un défenseur de son choix et, s’il n’a pas les moyens de rémunérer un défenseur, pouvoir être assisté gratuitement par un avocat d’office, lorsque les intérêts de la justice l’exigent;
– interroger ou faire interroger les témoins à charge et obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge;
– se faire assister gratuitement d’un interprète, s’il ne comprend pas ou ne parle pas la langue employée à l’audience. »

Il convient de coupler les dispositions de cet article 6 de la CESDH avec les dispositions de l’article 7 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui dispose :

« Qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées »

Il ressort de ce qui précède que l’article n° 7 de la convention n° 158 de l’OIT impose que les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles : d’une part, le salarié doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre, d’autre part, ces informations doivent nécessairement lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer utilement sa défense, en tout état de cause, avant la tenue de l’entretien préalable.

A contrario, à défaut d’avoir pu avoir connaissance des griefs reprochés avant l’entretien préalable, le salarié n’a pas pu avoir la possibilité de se défendre utilement contre les reproches formulés qu’il découvre lors de l’entretien préalable.

Les salariés ne découvrent les griefs qui leur sont reprochés qu’au moment de l’entretien, et pendant le déroulement de celui-ci.

Ils ne peuvent pas se défendre équitablement.

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Blog de Maître ROCHEBLAVE

Savoir sécuriser la rupture conventionnelle du contrat de travail

Si la rupture conventionnelle permet de rompre aisément le contrat de travail, ce dispositif nécessite de s’entourer des plus grandes précautions, pour éviter un refus d’homologation et une remise en cause de la convention.

  1. Respecter le calendrier de procédure
  2. Verser une indemnité de rupture suffisante (cf calculatrice des indemnités de rupture)
  3. Tenir compte de la situation du salarié
  4. Établir une convention annexe
  5. Prévenir un litige

Par ailleurs, la rupture conventionnelle est parfois risquée, lorsque le salarié est dans une situation de protection : maternité, inaptitude, accident du travail ou maladie professionnelle,…

Depuis un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297), il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail.

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Rupture amiable du contrat de travail : les marges de négociation se réduisent

L’évolution récente de la réglementation, mais aussi de la jurisprudence, réduit les marges de négociation de l’employeur et du salarié désireux de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord.

La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours le différé d’indemnisation lié à la perception de sommes « supra-légales », tout en modifiant sa formule de calcul.

Ce différé, appliqué aux demandeurs d’emploi dont le contrat de travail prend fin (préavis compris) après le 30 juin 2014, se calcule en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90.

NB. Pour les personnes ayant perdu leur emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique, les règles en vigueur antérieurement à la nouvelle convention continuent de s’appliquer.

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Organisation de la DIRECCTE sur les 5 départements bretons

Carte des Unités Territoriales (UT) et Unités de Contrôle (UC) sur les 5 départements bretons :

Finistère
Morbihan
Ille-et-Vilaine
Côtes d’Armor (Secteur Est, Secteur Ouest, Secteur Agricole)
Loire-Atlantique

Carte de géolocalisation des sites de l’Inspection du Travail sur la région administrative de la Bretagne

Rupture conventionnelle et vice du consentement

Des décisions récentes de la Cour de cassation viennent de statuer sur la question de l’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, en présence d’un vice du consentement allégué. Elles offrent l’occasion de rappeler le régime applicable en la matière.

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Des moyens et des missions à redéfinir pour les 10 000 conseillers du salarié

Lors d’un licenciement, le salarié est convoqué à un entretien préalable. Seuls les licenciements de dix salariés ou plus pour motif économique sur une période de trente jours ne sont pas soumis à l’obligation d’un entretien préalable. En cas d’absence d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié dont le nom figure dans une liste dressée par l’autorité administrative.

Lien vers l’article sur le site Miroirsocial.com

Le Conseiller du salarié

Circulaire n°91/16 du 5 septembre 1991

Circulaire n° 92-15 du 4 août 1992

Lien vers le mémento du conseiller du salarié (version la plus récente que j’ai trouvée juin 2013)

Attestation d’assistance par un conseiller du salarié : format.doc, format.pdf

Formulaire d’homologation d’une rupture conventionnelle (Cerfa n° 14598*01 et n° 14599*01)

Attestation CPC 202 à 203

Liste des conseillers du salariés sur les 5 départements bretons

Article paru sur Miroirsocial :
Des moyens et des missions à redéfinir pour les 10 000 conseillers du salarié

Informations sur l’inaptitude

Fichier Excel permettant de calculer les indemnités de rupture

Listes des Conseillers du salarié pour les 5 départements bretons

Liste des conseillers du salarié pour les 5 départements bretons :

Finistère
Morbihan
Ille-et-Vilaine
Côtes d’Armor
Loire-Atlantique