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Requalification de CDD et intérim : le juge des référés peut-il ordonner le maintien dans l’emploi dans l’attente de la décision du bureau de jugement ?

Requalification de contrats précaires : Va t-il être bientôt possible de saisir le juge des référés dans l’attente de la décision du bureau de jugement du fait du dommage imminent de la fin d’un contrat précaire irrégulier (R.1455-6 du Code du Travail) ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation réunie en formation plénière  mercredi 17 février 2016 devrait rendre d’ici la fin mars, sa décision sur un pourvoi demandant la cassation d’une ordonnance d’appel-référé de la 8ème chambre prudhommale de la Cour d’Appel de Rennes du 5 septembre 2014 (RG 13/09369).

En effet, pour la première fois, la Cour de Cassation va se pencher sur un référé conservatoire en application de l’article R.1455-6 du code du travail, maintenant ainsi de manière artificielle, la relation contractuelle entre un intérimaire et une entreprise utilisatrice dans l’attente de la décision du Conseil de Prud’hommes. L’intérimaire avait pris la précaution de conserver pendant plus d’un an une enveloppe non décachetée et contenant un contrat de missions transmis hors délai légal. Il espérait ne pas avoir à utiliser cette preuve d’évidence, pensant que l’entreprise utilisatrice ferait preuve de loyauté en transformant à un moment donné ses contrats précaires en un contrat à durée indéterminée. Tel n’en a pas été le cas, et il s’est donc vu dans l’obligation de saisir la juridiction prud’homale après 19 contrats de missions d’intérim et d’avenant, tous inférieurs à un mois, durée empêchant par là-même toute possibilité de voir les contrats de missions qu’il estimait irréguliers requalifiés devant le bureau de jugement par les juges du fond avant la fin de ses contrats, mais surtout désirant voir son CDI poursuivi.

Ainsi, seulement trois semaines et demie avant la fin de son dernier contrat de mission d’intérim, il a saisi la formation de référé prudhomale et déposé parallèlement une saisine devant le bureau de jugement demandant la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée. A noter qu’il s’est défendu sans conseil lors des deux audiences en référé.

L’ordonnance de référé en départage a été notifiée le 27 décembre 2013, soit seulement 5 jours avant la fin du terme du contrat, ordonnant la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice sous astreinte, dans l’attente de la décision des juges du fond.

Dès la réception de l’ordonnance de référé, soit la veille de la fin du dernier contrat, l’entreprise utilisatrice a interjeté appel de cette ordonnance et a dispensé de présence l’intérimaire dans l’attente de la décision devant le bureau de jugement. Cet intérimaire est d’ailleurs toujours dispensé de présence après avoir été expulsé de son lieu de travail le 10 janvier 2014, soit maintenant plus de 26 mois.

Le Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire a requalifié ses contrats de missions d’intérim en contrat à durée indéterminée par un jugement mixte partiel du 15 mai et la poursuite de celui-ci ordonné le 7  juillet 2014 par un jugement en départage, ces deux jugements étant revêtus de l’exécution provisoire.

La société utilisatrice devenue l’employeur du salarié a demandé l’arrêt de l’exécution provisoire et a été déboutée par une ordonnance du Premier Président de la Cour d’Appel le 19 août 2014. L’appel au fond a eu lieu le mercredi 10 février devant la 8ème chambre sociale de la Cour d’Appel de Rennes, le délibéré étant prévu pour le 11 mai 2016.

Pour revenir à l’ordonnance de référé, contre toute attente, la Cour d’Appel a néanmoins prononcé l’infirmation du référé par une ordonnance référé du 5 septembre 2014, postérieurement aux jugements au fond de première instance des 15 mai et 7 juillet 2014. L’intérimaire s’est pourvu en Cassation, une ordonnance de référé ne pouvant aller à l’encontre de l’autorité de la chose jugée.

Si la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, réunie en formation plénière, confirme la cassation, suivant ainsi l’avis de l’Avocat Général, il s’agira sans nul doute d’une jurisprudence  s’appliquant à l’ensemble des contrats précaires et qui pourrait ouvrir une nouvelle voie aux nombreux salariés précaires qui, dorénavant, auront la possibilité, à condition qu’ils en aient l’envie et le courage de voir leurs contrats précaires conclus de manière irrégulière, requalifiés en contrat à durée indéterminée et celui-ci poursuivi.

Cette jurisprudence va pouvoir ainsi mettre un coup de frein brutal au recours abusif des contrats précaires.

Un  Conseiller Rapporteur a été nommé le 2 novembre 2015 et a déposé son rapport le 23 novembre 2015.

L’affaire a été distribué à l’Avocat Général le 10 décembre 2015, ce dernier a donné son avis le 18 décembre 2015.

Afin de bien comprendre l’intérêt d’effectuer une double saisine (au fond et en référé) dans le cadre d’une demande de requalification avant la fin d’un contrat précaire irrégulier, vous trouverez un article expliquant dans le détail la procédure suivie par cet intérimaire : l’articulation du juge des référés et des juges du fond dans le cadre d’une demande de requalification de contrats précaires.


L’historique de la procédure

Les faits

Un salarié été engagé par une entreprise de travail temporaire selon une vingtaine de contrats de mission d’intérim successifs et sans interruption à compter du 10 juillet 2012, soit près de 18 mois.

Celui-ci a toujours été mis à disposition de la société utilisatrice, en qualité de technicien de proximité, pour un salaire d’environ 1700 € par mois, le motif de recours précisé aux différents contrats étant un accroissement temporaire d’activité lié « au projet de la société X, Y,  Z ou X-Z », selon les cas.

La procédure en référé en première instance

Par acte du 6 décembre 2013 pour l’entreprise utilisatrice et du 10 décembre, pour l’entreprise de travail temporaire, cet intérimaire a assigné ces deux entreprises en référé devant le Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de requalifier la relation contractuelle avec l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2012, ordonner la poursuite du contrat de travail sous astreinte immédiate de 100 € par jour de retard, condamner l’entreprise utilisatrice à verser une indemnité provisionnelle de requalification à hauteur de la somme de 1724,80 € brut, condamner l’entreprise utilisatrice à fournir la liste des personnels intérimaires travaillant pour celle-ci et à verser la somme de 1200 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
A titre subsidiaire, il a a sollicité que soit ordonnée la poursuite des relations contractuelles avec l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification au principal.

En date du 16 décembre 2013, il a saisi le le Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de voir prononcer la requalification en contrat à durée indéterminée de la relation contractuelle avec l’entreprise utilisatrice.

Lors de l’audience des référés du 17 décembre 2013, ce salarié n’a pas soutenu sa demande de production de liste du personnel intérimaire.
La formation des référés s’est déclarée en partage des voix le 20 décembre 2013 et a renvoyé l’affaire à l’audience du Juge départiteur du 24 décembre 2013.

Par ordonnance de départage en date du 27 décembre 2013, le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE en sa formation des référés a dit n’y avoir lieu à référé sur les demandes de requalification de la relation contractuelle et d’indemnité de requalification y afférente, ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014, rejeté la demande de communication de pièces et condamné l’entreprise utilisatrice à régler à l’intérimaire la somme de 600 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’entreprise utilisatrice a interjeté appel de cette ordonnance de référé. Le salarié s’est constitué avocat une semaine plus tard. La procédure au fond a été plaidée devant le bureau de jugement le 27 février 2014 avec une mise en délibéré au 15 mai 2014.

La procédure en appel-référé

L’audience a eu lieu le 11 avril 2014 devant la 8ème chambre sociale de la Cour d’Appel de Rennes, l’audience au fond ayant déjà eu lieu, mais les juges du fond n’ayant pas encore statué.

Les prétentions et demandes de l’intérimaire : L’intérimaire, intimé, sollicitait, à titre principal, la radiation de l’affaire sur le fondement de l’article 381 du Code de Procédure Civile, pour non respect du calendrier de procédure et à titre subsidiaire, le sursis à statuer sur le fondement de l’article 378 du Code de Procédure Civile en invoquant la procédure au fond pendante devant le Conseil de Prud’hommes ; à titre infiniment subsidiaire, il sollicitait la confirmation de l’ordonnance de départage, outre la condamnation de l’entreprise utilisatrice à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Les prétentions et demandes de l’entreprise utilisatrice : L’entreprise utilisatrice, appelante, demandait à la Cour d’une part, de rejeter les demandes de l’intérimaire tant à titre principal que subsidiaire et d’autre part, d’infirmer l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle a ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014, et en ce qu’elle a condamné l’entreprise utilisatrice  à la somme de 600 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.
Elle s’opposait à la radiation de l’affaire en exposant avoir conclu en prévision de l’audience du 11 avril 2014 en présentant une argumentation parfaitement connue de l’intimé.
Elle s’opposait également au sursis à statuer en faisant valoir que l’intérimaire démontre pas qu’il est de l’intérêt d’une bonne administration de la justice de surseoir à statuer dans l’attente du jugement au fond.
Enfin, elle a soutenue que le juge des référés avait excédé ses propres compétences en ordonnant, sous astreinte la poursuites des relations contractuelles en cours jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification au fond.

Les motifs décisoires de l’ordonnance attaquée :

Sur la radiation de l’affaire :
« La société a déposé le 11 avril 2014 ses conclusions qu’elle a exposées oralement à l’audience . La procédure en matière prud’homale étant orale, le seul fait que la société ait conclu le jour de l’audience ne suffit pas à caractériser de sa part un comportement contraire à la loyauté ou une atteinte au principe de la contradiction d’autant que le salarié a été en mesure de s’ en expliquer à l’audience. Il conviendra dès lors de constater qu’il n’y a lieu à radiation ».

Sur le sursis à statuer :
« Il est de jurisprudence constante que, hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient l’opportunité du sursis à statuer dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice. Pour ordonner un sursis à statuer, il faut que le résultat de la procédure à venir ait une conséquence sur l’affaire en cours. Or, l’intérimaire qui se contente d’invoquer, au soutien de la demande de sursis à statuer, les effets que pourraient engendrer la décision de la Cour d’Appel à intervenir, ne démontre pas qu’il est de l’intérêt d’une bonne administration de la justice de surseoir à statuer dans l’attente du jugement au fond dont le délibéré est fixé au 15 mai 2014. En conséquence, sa demande de sursis à statuer n’est pas fondée et sera rejetée. »

Sur le fond :
« En application de l’article R.1455-5 du Code du Travail, la formation de référé peut dans tous les cas d’urgence, et dans la limite de la compétence des Conseils de Prud’hommes, ordonner toutes mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifient l’existence d’une différent. L’article R.1455-6 du Code du Travail précise : « la formation de référé peut toujours prescrire, même en présence d une contestation sérieuse, les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. »

« La Cour de Cassation a précisé les limites des pouvoirs du juge des référés en rappelant les conditions dans lesquelles une poursuite des relations contractuelles peut être ordonnée. »

« Il a ainsi été jugé dans un arrêt en date du 6 février 2013 « qu’il résulte de l’article R 1455-6 du Code du Travail que le juge des référés peut, même en l’absence de disposition l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur ». La rupture des relations contractuelles à l’expiration d’un contrat de mise à disposition à l’initiative de l’employeur s’analyse, si le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger, en l’absence de disposition prévoyant la nullité du licenciement et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, sa réintégration dans l’entreprise. »

« Il a en également jugé par la Cour de Cassation aux termes d’un arrêt en date du 30 octobre 2013 que « la rupture des relations contractuelles à l’expiration d un contrat de mise à disposition à l’initiative de l’employeur s’analyse, si le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture sans que le salarié puisse exiger en l’absence de dispositions prévoyant la nullité du licenciement et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, sa réintégration dans l’entreprise ». Ainsi, le salarié, même en présence d’une requalification en contrat à durée indéterminée, ne peut exiger en l’absence de disposition le prévoyant, et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, la poursuite de son contrat de travail. Il convient, en conséquence, de constater que le juge des référés a excédé les pouvoirs tels que résultant de l’article R1455-6 du Code du Travail. »

« Dans ces conditions, il y a lieu de réformer l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014 et de débouter l’intérimaire de l’ensemble de ses demandes. »

« Sur l’article 700 du Code Procédure Civile et les dépens : Il n’est pas inéquitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »

Le dispositif :
« LA COUR,
DECLARE régulier l’appel de l’entreprise utilisatrice,
Infirme l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle a ordonné la poursuite des relations contractuelles en cours entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice jusqu’à ce qu’il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond sous une astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 1er janvier 2014 et a condamné l’entreprise utilisatrice à régler à l’intérimaire la somme de 600 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
Statuant à nouveau,
Déboute l’intérimaire de ses demandes,
Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
CONDAMNE l’intérimaire aux dépens »

Le pourvoi en cassation attaquant l’ordonnance d’appel-référé du 5 septembre 2014

Par un jugement mixte partiel du 15 mai 2014, l’intérimaire a vu ses contrats de missions d’intérim requalifiés en contrat à durée indéterminée, le bureau de jugement jugeant qu’il avait remplaçé un salarié démissionnaire depuis sa première mission et a requalifié les contrats de missions d’intérim en CDI avec l’entreprise utilisatrice, s’étant mis en départage sur les restes des demandes, notamment la poursuite du contrat à durée indéterminée.

Par un jugement départage du 7 juillet 2014, le juge départiteur n’a pu que constater que le jugement du 15 mai 2014 ayant autorité de la chose jugée en application de l’article 480 du code de procédure civile et qu’il n’existait aucune procédure de licenciement en cours à l’encontre du salarié, il a donc suivi les dispositions de l’article L.1231-1 du Code du Travail et en a tiré la conséquence suivante : le contrat de travail ne pouvait qu’être poursuivi, il a donc statué sur la poursuite de celui-ci, ordonnant l’exécution provisoire, compatible avec la nature de l’affaire.

Aussi, l’intérimaire (devenu salarié de l’entreprise utilisatrice) a formé un pourvoi en cassation le 30 octobre 2014 attaquant l’ordonnance d’appel-référé du 5 septembre 2014 ayant infirmé l’ordonnance de référé en premier ressort du 27 décembre 2013.

Le Conseiller rapporteur, Madame Sabine MARIETTE, a été nommée le 2 novembre 2015, proposant comme orientation la formation plénière ainsi que deux avis dans son rapport qui a été déposé le 23 novembre 2015.

Celui-ci a été distribué le 10 décembre 2014 à l’Avocat Général, M. Philippe PETITPREZ qui a rendu son avis le 18 décembre 2014.

La Chambre Sociale s’est réunie en formation plénière le mercredi 17 février 2016, le salarié étant présent lors de l’audience publique.

Sur la recevabilité du pourvoi :

A titre liminaire, l’employeur va demander l’irrecevabilité du pourvoi au motif qu’une fusion-acquisition ayant eu lieu le 1er janvier 2014, le mémoire ampliatif a été transmis à une société n’ayant plus d’existence légale, et en application des dispositions de l’article 978 du code de procédure civile, il demande la déchéance du pourvoi.

En réplique, le salarié va invoquer la mauvaise foi de l’employeur (cf Cass. Civ. 16 juin 1992, n° 90-15.173), la nouvelle société ayant le même siège social situé dans les mêmes locaux et a été notifié par voie d’huissier à la directrice juridique de l’ancienne société, mais également de la nouvelle société. En outre, l’acte de signification, selon les propres constations de l’huissier a été remis à la directrice juridique, qui valent jusqu’à inscription de faux.

Le conseiller rapporteur, Madame Sabine MARIETTE, va reprendre l’argumentation du salarié :

« De deux choses l’une :
• Soit la directrice juridique de la société absorbante a accepté l’acte au nom et pour le compte de cette société qui vient au droit de la société absorbée, et qui a d’ailleurs le même siège social, et on doit alors considérer qu’elle a, ainsi, ratifié l’acte et repris l’instance au nom de la société absorbée ; dans ce cas, l’acte est parfaitement valable et il n’y a pas matière à déchéance ;
• Soit la directrice juridique de la société absorbante n’entendait pas accepter l’acte au nom de la société absorbée, mais elle devait, dans ce cas, refuser de le recevoir au nom et pour le compte de la société absorbée qui n’existait plus ; directrice juridique de la société, elle ne peut prétendre qu’elle ignorait à l’époque la fusion-absorption ; l’huissier de justice aurait pu, alors, rectifier son acte et procéder à une nouvelle signification à la société absorbante venant aux droits de la société absorbée. »

Lors de l’audience en formation plénière, l’avocat général, a indiqué, qu’il n’avait pas jugé utile d’évoquer dans son avis ce problème d’irrecevabilité du pourvoi, s’en remettant au rapport du Conseiller Rapporteur. En effet, au vu de l’acte notifié à la directrice juridique, mais surtout de sa fonction, elle ne pouvait ignorer l’existence d’une fusion-acquisition.
Il a donc indiqué que le pourvoi du salarié était recevable.

Le premier  moyen du salarié :

Le premier moyen invoque le non-respect de l’autorité de la chose jugée par le juge des référés, l’ordonnance de référé ayant été prononcée le 5 septembre 2014, soit postérieurement aux jugements de première instance en date des 15 mai et 7 juillet 2014.

En réponse à ce premier moyen, l’employeur soutient que la Cour d’Appel n’a pas enfreint la règle du respect de l’autorité de la chose jugée, puisque la clôture des débats a eu lieu à la fin des débats, à la fin de l’audience du 11 avril 2014, s’agissant d’une procédure orale.

Sur ce premier moyen, le Conseiller Rapporteur indique dans son rapport : « Il convient toutefois de relever que devant la cour d’appel statuant sur l’ordonnance de référé, à aucun moment les parties n’ont fait état du jugement au fond du 7 juillet 2014 et pour cause, puisque ce jugement a été rendu après la clôture des débats devant la cour d’appel (débats du 11 avril 2014). La cour d’appel devait-elle prendre en compte, la circonstance que le conseil de prud’hommes, statuant au fond, avait , par un jugement du 7 juillet 2014, postérieur à la clôture des débats, ordonné la poursuite des relations contractuelles entre le salarié et l’employeur  ? »

L’avis de l’avocat général indique que « Mais dans le cas présent, le rapporteur fait observer que le jugement rendu au fond le 7 juillet 2014 est postérieur à la clôture des débats devant la cour d’appel, intervenue le 11 avril 2014. Il m’apparaît que la cour d’appel, qui ne pouvait se prononcer qu’en fonction des seuls éléments dont elle disposait au moment de la clôture des débats, n’a pas méconnu l’autorité de la chose jugée.« . En formation plénière, il a confirmé son avis sur l’irrecevabilité de ce premier moyen.

Le deuxième moyen du salarié :

Comme deuxième moyen, le salarié invoquait d’une part, « un excès de pouvoir négatif de la part des juges de référés, la Cour d’appel, dont on peut observer qu’elle s’est exclusivement déterminée par voie de disposition générale et abstraite, appliquant ce qu’il croyait être une solution définitive, applicable à toute demande de poursuite d’un contrat de travail contre la volonté de l’employeur, qu’aurait dégagée la Cour de cassation, et ce sans même essayer de démontrer l’identité des situations tranchées par la Cour régulatrice avec celle qui lui était soumise, a en effet refusé de prévenir le dommage imminent que représentait la privation de son emploi infligée à l’intérimaire par l’arrivée du terme de son ultime contrat de mission. »

D’autre part, il invoquait le manque de motivation de la Cour d’Appel en indiquant « qu’une décision de justice devant se suffire à elle-même, la motivation « par voie de référence à une décision rendue dans une autre instance » est prohibée (La Cassation en matière civile – Dalloz Action, 4ème édition n° 77-65 ; add. Soc. 15 octobre 2008 – n° 07-40 259). Il en est ainsi même si les décisions visées émanent de la Cour régulatrice, ce qui est alors censuré n’étant pas la violation de la règle de droit mais la nécessité, pour le juge du fond, de trancher in concreto les décisions qui lui sont soumises. »
Il poursuivait en indiquant que « dans les deux espèces auxquelles s’est référée la Cour d’appel, le juge des référés avait été saisi d’une demande de poursuite de la relation de travail postérieurement à sa rupture par l’arrivée du terme (Soc. 30 octobre 2013 – n° 12-21 205 ; 6 février 2013 – n° 11-11 740 et s., B.C.V. n° 27). Il en résulte d’une part que le dommage du salarié était déjà réalisé au moment de la saisine du juge des référés et ne pouvait plus, en conséquence, être prévenu. Le chef de compétence sur lequel s’est fondé le juge départiteur ne peut plus, dans une telle situation distincte de la présente espèce, justifier la mesure. »

Or, La situation soumise, en l’espèce, à la Cour d’appel était très différente : « Ainsi qu’il l’avait fait valoir dans ses conclusions d’appel, l’intimé, en effet, avait saisi le juge des référés avant l’arrivée du terme de son contrat de mission en cours. Et le juge départiteur avait lui-même statué avant ce terme. »
« Le salarié ne demandait pas à être « réintégré » dans l’entreprise, ni de voir ordonner la poursuite d’un contrat de travail illégalement rompu, mais bien de suspendre provisoirement les effets de l’arrivée du terme et, pour prévenir le dommage imminent que représenterait la perte de son emploi, d’ordonner la poursuite de la relation de travail en cours, susceptible d’être requalifiée de contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que le juge du fond se soit prononcé sur la requalification demandée. Le poids des libertés en présence n’était plus le même, ni la mesure de l’atteinte susceptible d’y être portée : il ne s’agissait plus de contraindre l’employeur à reprendre contre son gré une relation de travail déjà rompue. Il s’agissait de maintenir une relation de travail en cours. Il s’agissait également d’envisager l’hypothèse – jugée probable par le juge départiteur et confirmée par le juges du fond – d’une requalification du contrat en cours en contrat à durée indéterminée, avec ses conséquences, à savoir que la rupture ne s’opérerait plus de plein droit par l’arrivée du terme mais nécessiterait une procédure de licenciement – en l’état non initiée. Il s’agissait, comme l’avait retenu le juge départiteur, de protéger la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle – laquelle constitue également une liberté fondamentale (Soc. 16 septembre 2009 – pourvoi n° 07-45 346, B.C.V. n° 184, JCP S 2009 – Act. n° 471, observations L. Dauxerre) – contre le dommage imminent que constituait la rupture potentiellement illicite du contrat en cours et la privation, en résultant, de son travail et du salaire y afférent. »

Contrairement à ce qu’a estimé la Cour d’appel au prix d’une interprétation erronée des décisions de jurisprudence citée, la poursuite de la relation de travail en cours au moment de son intervention constituait une mesure que le juge des référés pouvait prendre en toute légitimité, dans l’exercice des pouvoirs qu’il tient de l’article R.1455-6 du Code du travail. Et la Cour de cassation, aux termes des décisions dont la Cour d’appel a cru pouvoir s’inspirer sans plus ample analyse des situations tranchées et de celle qui lui était soumise, n’a jamais décidé le contraire. »
« En refusant d’exercer ses pouvoirs la Cour d’appel, qui en a méconnu l’étendue, a violé l’article R.1455-6 du Code du travail et exposé sa décision à une censure certaine. »

En réplique à ce deuxième moyen, l’employeur a indiqué que « la société utilisatrice n’a pas rompu de façon illicite la mission d’intérim avant l’échéance du terme et n’était nullement tenue de poursuivre le contrat de travail après cette échéance, date à laquelle la relation contractuelle prenait légitimement fin du seul fait de l’arrivée dudit terme. Il n’y a pas donc eu de rupture illicite du contrat de travail, de sorte que le salarié n’a subi aucun dommage du fait de l’arrêt des relations contractuelles. En outre, il n’est nullement exigé que le salarié soit en poste au jour ou la juridiction prud’homale statue sur sa demande en requalification. Il n’existe dès lors aucun texte légal permettant de fonder une demande de poursuite des relations contractuelles. »

Le Conseiller Rapporteur, Madame MARIETTE, rappelle en introduction que : « différents arrêts récents (tous publiés au rapport annuel) montrent un affermissement de la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’application des règles du procès équitable, lorsque les actes accomplis dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) retentissent sur le litige relatif à sa requalification en contrat à durée indéterminée. Ces arrêts concernent des cas dans lesquels les entreprises se sont empressées de mettre fin aux contrats de travail à la suite d’une demande des salariés pour obtenir la requalification, vraisemblablement dans la perspective d’éviter que les juges n’ordonnent la poursuite de la relation de travail. »

Elle continue en rappelant que : « Comme le souligne le mémoire ampliatif, dans les deux espèces auxquelles s’est référée la cour d’appel, (Soc. 30 octobre 2013 – no 12-21 205 ; 6 février 2013 – no 11-11 740 et s., B.C.V. no 27) le juge des référés avait été saisi d’une demande de poursuite de la relation de travail postérieurement à sa rupture par l’arrivée du terme, ou sa rupture anticipée. Par ailleurs, il convient de relever que la décision rendue par la chambre sociale le 30 octobre 2013,( no 12-21.205 ) n’est pas très significative puisque le salarié n’invoquait pas la violation de son droit d’agir en justice.
Dans la présente affaire, le salarié avait saisi le juge des référés avant l’arrivée du terme de son contrat de mission en cours jusqu’au 31 décembre 2013. Et le juge départiteur avait lui-même statué avant ce terme, le 27 décembre 2013.
Le salarié ne demandait pas à être « réintégré » dans l’entreprise, ni de voir ordonner la poursuite d’un contrat de travail illégalement rompu, mais bien de suspendre provisoirement les effets de l’arrivée du terme et, pour prévenir le dommage imminent que représenterait la perte de son emploi, d’ordonner la poursuite de la relation de travail en cours, susceptible d’être requalifiée de contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que le juge du fond se soit prononcé sur la requalification demandée.
Le mémoire ampliatif soutient qu’il s’agissait ainsi, comme l’avait retenu le juge départiteur, de protéger la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle – laquelle constitue également une liberté fondamentale contre le dommage imminent que constituait la rupture potentiellement illicite du contrat en cours et la privation, en résultant, de son travail et du salaire.
Mais, on peut se demander si le recours au juge des réfères dans une telle hypothèse, ne peut pas être examinée sous l’angle de la stricte application du principe du droit au procès équitable afin d’assurer l’effectivité du droit pour un salarié de saisir une juridiction en cours d’exécution de son contrat, dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre.

Le juge des référés peut en effet intervenir s’il se trouve saisi par le demandeur d’un risque imminent de dommage qui consiste dans un “dommage qui n’est pas encore réalisé, mais qui se produira sûrement si la situation présente doit se perpétuer” (Com. 13 avril 2010, no 09-14.386). La mission du juge des référés consiste à éviter qu’une situation irréversible ne se crée (Com. 15 février 1983, B 67), qui consacrerait un dommage pouvant être illégitime.
La mise en œuvre du droit pour un salarié de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée, en application de l’article L1251-40 du code du travail serait quelque peu illusoire, si au cours de la procédure, l’entreprise utilisatrice mettait un terme à la relation contractuelle, privant ainsi de tout effet utile l’action engagée par le salarié avant la survenance du terme.

L’article L 1251-41 du code du travail prévoit d’ailleurs une procédure accélérée lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande en requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Le préalable de la conciliation n’est pas requis en la matière et la décision est exécutoire de droit à titre provisoire (article D1251-3 du code du travail). Une procédure identique est prévue par l’article L 1245-2 du Code du travail pour les contrats à durée déterminée.
Le but recherché est manifestement d’accélérer la solution au fond permettant au salarié de bénéficier rapidement des effets de la requalification, avant l’échéance du terme.
En définitive, la question posée par le pourvoi n’est-elle pas celle de l’effectivité du droit de demander la requalification d’un contrat de mission temporaire irrégulier en contrat à durée indéterminée ? »
Lors de l’audience en formation plénière, le Conseiller Rapporteur a souligné le nombre de contrats conclus, soit une vingtaine.

L’avis de l’avocat général rappelle tout d’abord, le contexte de l’arrêt du 6 février 2013 et continue en précisant que « La doctrine juge cette décision “particulièrement importante, fondatrice même pourrait-on dire, pour la liberté d’action en justice des salariés contre l’employeur… Pour ce qui est de la portée de l’arrêt, il convient certainement de considérer que sa solution est très générale, applicable à toute action du salarié contre l’employeur et à toute mesure de rétorsion prise par ce dernier… La solution nouvelle est particulièrement bienvenue, puisqu’elle permet de protéger des travailleurs précaires, particulièrement fragiles dans le contexte actuel. On remarquera également que la Cour de cassation n’a pas fait dépendre l’application de sa solution du résultat de l’action intentée par les travailleurs, dont d’ailleurs elle ne dit mot. Il convient de l’en approuver, car la nullité des mesures de rétorsion est justifiée par le seul droit d’accès au juge, non par le bien-fondé de la prétention des travailleurs. Il n’en demeure pas moins que, dans le débat judiciaire, ces derniers se trouvent inévitablement confrontés à la nécessité de prouver qu’ils ont bien été victimes de mesures de rétorsion.
Sur ce point aussi, l’arrêt mérite de retenir l’attention… La Cour de cassation paraît s’appuyer sur la coïncidence temporelle entre l’action en justice du salarié et la rupture du contrat pour renverser la charge de la preuve au détriment de l’employeur. C’est à lui qu’il reviendrait alors de prouver que sa décision est étrangère à toute volonté de sanctionner le salarié en raison de son initiative judiciaire”.

Puis, il évoque l’affaire présente en rappelant que « Dans le cas présent, la cour d’appel, pour infirmer la décision de la formation de référé du conseil de prud’hommes qui a ordonné la poursuite du contrat de travail en cours jusqu’à la décision du bureau de jugement statuant au fond considère que “le salarié, même en présence d’une requalification en contrat à durée indéterminée, ne peut exiger en l’absence de disposition le prévoyant, et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, la poursuite de son contrat de travail. Il convient, en conséquence, de constater que le juge des référés a excédé les pouvoirs tels que résultant de l’article R1455-6 du Code du Travail”.

Il continue en évoquant le mémoire ampliatif du salarié qu’il fait valoir que “le salarié avait saisi le juge des référés avant l’arrivée du terme de son contrat de mission en cours. Et le juge départiteur avait lui-même statué avant ce terme. Le salarié ne demandait pas à être « réintégré » dans l’entreprise, ni de voir ordonner la poursuite d’un contrat de travail illégalement rompu, mais bien de suspendre provisoirement les effets de l’arrivée du terme et, pour prévenir le dommage de travail en cours, susceptible d’être requalifiée de contrat à durée indéterminée, jusqu’à ce que le juge du fond se soit prononcé sur la requalification demandée”.
Si l’on se place dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre sociale, il est certain que seul le maintien de la relation de travail en cours était de nature à garantir l’effectivité du droit pour le salarié concerné de saisir la juridiction prud’homale d’une action en requalification d’un contrat de mission temporaire en contrat à durée indéterminée.
Ainsi que le fait remarquer le conseiller rapporteur, l’article L. 1245-2 du code du travail prévoit une procédure accélérée lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, puisque l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. “Le but recherché est manifestement d’accélérer la solution au fond permettant au salarié de bénéficier rapidement des effets de la requalification, avant l’échéance du terme”.
C’est le raisonnement qui a été tenu par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire, lequel relève dans sa décision du 27 décembre 2013 que la question soulevée était bien celle de la poursuite du contrat en cours venant à échéance le 31 décembre suivant alors que l’audience au fond ne pouvait pas se tenir avant le 23 janvier 2014 et qu’était “établi le risque quasi assuré pour Monsieur P. de se voir privé de travail et de salaire, pour une durée non négligeable, puisqu’il n’a aucune certitude, même en cas de requalification prononcée, de retrouver du travail”, situation que les conseillers prud’homaux qualifient à juste titre de “dommage imminent au sens de l’article R. 1455-6 du code du travail”.

Il termine ainsi : « Je conclus donc à la cassation sur le second moyen. », avis qu’il a confirmé lors de l’audience en formation plénière.

Le prononcé de cette décision devrait connue d’ici la fin mars.

 

L’étude complète : le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle

Cette étude est une invitation à débattre et à approfondir notre connaissance du syndrome d’épuisement professionnel par d’autres recherches. A partir de son activité, de ses rencontres et de ses capacités d’analyse, Technologia a en effet souhaité défricher un aspect de ce qu’on appelle communément le burn out, sans chercher à clore le sujet.

Quelle est l’ampleur de l’épuisement professionnel et comment lutter contre ? De cette question, posée dès septembre 2012 dans un premier colloque, est née l’idée de l’étude que vous allez lire. Par sa méthode et son objet, celle-ci se veut à la fois un apport aux réflexions en cours sur la définition du syndrome d’épuisement professionnel et une invitation à débattre de la possibilité de reconnaître de nouvelles affections psychiques au tableau des maladies professionnelles.

Lien vers le site de Technologia …

L’ étude à télécharger c’est ici !

Le licenciement n’est pas privé de son caractère réel et sérieux en l’absence d’entretien préalable

Un premier entretien ayant donné lieu à une sanction disciplinaire, à savoir une rétrogradation avec diminution de la rémunération d’un salarié.

Le refus de ce dernier n’empêche pas une sanction plus importante,  à savoir son licenciement pour motif disciplinaire, un deuxième entretien n’étant pas obligatoire.

« Attendu que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive, l’arrêt retient que la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié, que s’agissant d’une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l’employeur devait recueillir le consentement du salarié, que la société alléguant un refus du salarié, elle ne pouvait pas modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer M. X… à un nouvel entretien préalable ; »

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-10325

Il n’est pas possible pour les parties dans le cadre d’une convention de rupture d’un CDD, même d’un commun accord, d’exclure le versement de l’indemnité de précarité

Le salarié qui a signé une convention de rupture ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail après le délai de rétraction que dans certains cas : « En l’absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ». (Cass. soc., 6 octobre 2015, n˚ 14-17.539)

Le salarié n’a pas le droit d’obtenir de l’employeur, une indemnité pour la perte de son emploi

La chambre sociale de la Cour de cassation a fait un revirement de jurisprudence dans un arrêt du 6 octobre 2015 en décidant désormais que « la victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur ne peut pas obtenir devant le juge prud’homal une indemnité réparant la perte de son emploi ».  (Cour de cassation, chambre sociale, N° 13-26.052)

Elle est revenu sur sa jurisprudence de 2006 qui précisait que «  le salarié licencié pour inaptitude physique résultant d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur pouvait être indemnisé à raison du préjudice résultant de la perte de son emploi et/ou de ses droits à retraite » (Cass. soc. 17-5-2006, n° 04-47.455)

Dépression, burnout, décompensation, épuisement… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail

Vous êtes pris d’un malaise au travail ? Une lettre de votre employeur ? un entretien ou une réunion avec votre employeur vous a provoqué une dépression nerveuse ?

Un certificat médical initial fait état d’un harcèlement au travail, d’un burnout, d’un lien entre votre dépression nerveuse et votre travail ?

Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail.

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Selon l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs.

Suite de l’article …

Le périmètre de l’ordre des licenciements peut être réduit par accord collectif

Un arrêt du 14 octobre confirme qu’un accord collectif peut fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Depuis les faits de l’arrêt qui remontent à 2007, la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, puis la loi Macron de 2015 ont sécurisé la pratique et étendu cette possibilité aux documents unilatéraux.

C’est un sujet qui a fait partie de ceux débattus lors de l’examen de la loi Macron : le périmètre de l’ordre des licenciements. Peut-il être réduit d’un point de vue géographique et à quelles conditions. Certains demandaient plus de souplesse. L’arrêt rendu le 14 octobre illustre les enjeux de la fixation du périmètre.

Réduction du périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements

Dans cette affaire, une salariée protégée qui avait été licenciée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi réclamait des dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements. Elle reprochait à l’entreprise d’avoir réduit le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements aux seuls salariés de l’établissement concernés par les suppressions d’emploi. Pour elle, une telle décision revenait à contourner les règles présidant à l’ordre des licenciements.

Une solution plus claire de la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle qu’il est possible pour l’employeur de réduire le périmètre d’application de l’ordre des licenciements dès lors qu’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise le prévoit. Dans ce cas, le périmètre d’application des critères d’ordre peut être inférieur à celui de l’entreprise. C’est bien ce que prévoyait l’accord signé le 26 avril 2006 ; l’ordre des licenciements pouvait être appliqué « dans le périmètre géographique de l’agence, du bureau ou du site technique, du siège social, de la plateforme technique », accord qui avait été signé par la société et 7 organisations syndicales et approuvé par le comité d’entreprise ». Cet arrêt s’inscrit dans la législation antérieure à la loi de 2013 et permet de sécuriser davantage les contentieux qui sont encore en cours. « Avant 2013, les accords n’étaient pas sécurisés car pas prévus par la loi », explique Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet STC Partners. Si la Cour de cassation avait précisé dans un arrêt du 15 mai 2013 que « sauf accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères déterminant l’ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise » (lire également l’arrêt du 19 novembre 2014), la solution retenue aujourd’hui est plus claire et vise justement le cas d’une entreprise ayant fait ce choix par accord, accord que les juges valident.

La loi entérine désormais les pratiques antérieures

Depuis les faits de l’affaire qui remontent à 2007, deux lois ont apporté des précisions, notamment sur la possibilité de décider d’un ordre des licenciements inférieur à l’entreprise par décision unilatérale de l’entreprise. La loi du 14 juin 2013 avait introduit la possibilité de fixer un autre périmètre que celui de l’entreprise pour l’application des critères d’ordre, par accord collectif ou via un document unilatéral. Toutefois, cette dernière possibilité était ouverte « par un jeu de renvoi », explique Etienne Pujol [de l’article L 1233-24-4, relatif aux documents unilatéraux sur le PSE]. « Cette nouvelle possibilité a fait l’objet d’arrêts de portée divergente au regard de la loi », constate l’étude d’impact de la loi Macron, « source d’insécurité juridique pour les entreprises ».

Pour y remédier, la loi croissance et activité du 6 août 2015 a complété le code du travail. Désormais, s’agissant des entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 [accord majoritaire relatif au PSE] ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4 [sur le PSE]. La loi précise toutefois que dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. Les zones d’emploi visées devraient être celles fixées par l’Insee. Le décret d’application est attendu pour le mois de novembre.

Source : Actuel-CE (sur abonnement) par Florence MEHREZ

La victime n’a pas l’obligation de limiter son préjudice

Dans un arrêt très discret du 2 juillet 2014, la Cour de cassation refuse une nouvelle fois de consacrer l’obligation pour la victime de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable.
L’absence de devoir pour la victime de limiter son préjudice

Une société civile immobilière avait acheté un logement en état futur d’achèvement sur l’île de la Réunion en 2006. L’acquisition a été effectuée sur la recommandation d’une étude notariale ayant conseillé l’investissement, lequel devait permettre aux associés et co-gérants de la SCI de bénéficier d’avantages fiscaux sous forme de réduction d’impôts. Mais en raison de l’absence de transparence fiscale de la SCI, les associés et co-gérants de cette dernière ne pouvaient en réalité bénéficier de telles réductions.

L’administration fiscale est alors intervenue et leur a notifié une proposition de rectification fiscale ainsi que la possibilité de bénéficier d’un autre système de défiscalisation. Les associés et co-gérants de la SCI ont accepté de régler les rappels d’impôts, mais ont refusé les autres avantages proposés par l’administration. Sauf que les associés n’en sont pas restés là et ont décidé d’assigner les deux études notariales ayant concouru à la vente, le premier notaire pour avoir recommandé l’investissement, et le deuxième, pour avoir instrumentalisé l’acte de vente.Les deux études notariales ont été condamnées par la Cour d’appel de Pau qui retient que le défaut de conseil et d’information imputable aux notaires est la cause directe d’une perte de chance pour les associés. Les deux études notariales ont donc été condamnées in solidum par les juges du fond à indemniser leurs clients de cette perte de chance (égale à la totalité de la déduction fiscale dont les associés auraient pu bénéficier).

Les notaires ont formé un pourvoi en cassation et ont reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir su caractériser la faute commise par les victimes en refusant d’adopter des mesures raisonnables de nature à prévenir la réalisation du dommage. Plus précisément, « en refusant l’application du dispositif proposé par l’administration fiscale, qui aurait permis de prévenir ne serait-ce qu’en partie la réalisation du préjudice lié à la perte du bénéfice fiscal de faveur dont ils demandaient l’application [les associés et co-gérants de la SCI] avaient commis une faute de nature à exonérer le notaire de sa responsabilité ».

La première chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement que les notaires, elle rejette le pourvoi et met au visa un principe désormais bien connu selon lequel « Vu l’article 1382 du Code civil, l’auteur d’un dommage doit en réparer toutes les conséquences et la victime n’est pas tenue de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable ». Ayant manqué à leur devoir d’information et de conseil, les notaires ne pouvaient reprocher aux associés et co-gérants de la SCI de ne pas avoir accepté un autre dispositif de défiscalisation pour réduire leur préjudice financier.

Une nouvelle fois, les magistrats de la Cour de cassation rappellent le principe de réparation intégrale et l’absence d’obligation pour la victime de limiter son préjudice

Une société civile immobilière avait acheté un logement en état futur d’achèvement sur l’île de la Réunion en 2006. L’acquisition a été effectuée sur la recommandation d’une étude notariale ayant conseillé l’investissement, lequel devait permettre aux associés et co-gérants de la SCI de bénéficier d’avantages fiscaux sous forme de réduction d’impôts. Mais en raison de l’absence de transparence fiscale de la SCI, les associés et co-gérants de cette dernière ne pouvaient en réalité bénéficier de telles réductions.

L’administration fiscale est alors intervenue et leur a notifié une proposition de rectification fiscale ainsi que la possibilité de bénéficier d’un autre système de défiscalisation. Les associés et co-gérants de la SCI ont accepté de régler les rappels d’impôts, mais ont refusé les autres avantages proposés par l’administration. Sauf que les associés n’en sont pas restés là et ont décidé d’assigner les deux études notariales ayant concouru à la vente, le premier notaire pour avoir recommandé l’investissement, et le deuxième, pour avoir instrumentalisé l’acte de vente.

Les deux études notariales ont été condamnées par la Cour d’appel de Pau qui retient que le défaut de conseil et d’information imputable aux notaires est la cause directe d’une perte de chance pour les associés. Les deux études notariales ont donc été condamnées in solidum par les juges du fond à indemniser leurs clients de cette perte de chance (égale à la totalité de la déduction fiscale dont les associés auraient pu bénéficier).

Les notaires ont formé un pourvoi en cassation et ont reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir su caractériser la faute commise par les victimes en refusant d’adopter des mesures raisonnables de nature à prévenir la réalisation du dommage. Plus précisément, « en refusant l’application du dispositif proposé par l’administration fiscale, qui aurait permis de prévenir ne serait-ce qu’en partie la réalisation du préjudice lié à la perte du bénéfice fiscal de faveur dont ils demandaient l’application [les associés et co-gérants de la SCI] avaient commis une faute de nature à exonérer le notaire de sa responsabilité ».

La première chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement que les notaires, elle rejette le pourvoi et met au visa un principe désormais bien connu selon lequel « Vu l’article 1382 du Code civil, l’auteur d’un dommage doit en réparer toutes les conséquences et la victime n’est pas tenue de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable ». Ayant manqué à leur devoir d’information et de conseil, les notaires ne pouvaient reprocher aux associés et co-gérants de la SCI de ne pas avoir accepté un autre dispositif de défiscalisation pour réduire leur préjudice financier.

Une nouvelle fois, les magistrats de la Cour de cassation rappellent le principe de réparation intégrale et l’absence d’obligation pour la victime de limiter son préjudice.

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Source de l’article : Blog d’un inspecteur du travail (Thotmania)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

***

supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

Report des congés payés : des mentions sur le bulletin de paye peuvent valoir accord de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés non pris avant d’avoir pu utiliser son droit à congés payés. Les congés payés de la période antérieure qui ont été reportés sur la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur doivent également donner lieu à une indemnité compensatrice (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41744, BC V n° 145). Toutefois, sauf cas particuliers, seule une autorisation expresse de l’employeur peut autoriser le report (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).

Dans une affaire jugée le 9 juillet 2015, une salariée, licenciée le 21 avril 2010, réclamait une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009, en se fondant sur la mention du report de ses congés sur ses bulletins de paye.

Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que ces mentions résultaient, selon lui, d’une erreur du service comptable, de sorte qu’elles ne suffisaient pas à caractériser son accord au report. À tort pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation. La mention sur les bulletins du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours valait bien accord de l’employeur à ce report.

Source de l’article …

Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-10.051