Archives de catégorie : Rémunérations

Report des congés payés : des mentions sur le bulletin de paye peuvent valoir accord de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés non pris avant d’avoir pu utiliser son droit à congés payés. Les congés payés de la période antérieure qui ont été reportés sur la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur doivent également donner lieu à une indemnité compensatrice (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41744, BC V n° 145). Toutefois, sauf cas particuliers, seule une autorisation expresse de l’employeur peut autoriser le report (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).

Dans une affaire jugée le 9 juillet 2015, une salariée, licenciée le 21 avril 2010, réclamait une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009, en se fondant sur la mention du report de ses congés sur ses bulletins de paye.

Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que ces mentions résultaient, selon lui, d’une erreur du service comptable, de sorte qu’elles ne suffisaient pas à caractériser son accord au report. À tort pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation. La mention sur les bulletins du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours valait bien accord de l’employeur à ce report.

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Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-10.051

À travail égal, salaire égal et harcèlement : jurisprudence !

Atteinte au principe d’égalité de traitement en l’absence d’analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée, avec celles des autres membres du comité de direction la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en faveur de la protection des salariés dans une décision du 24 octobre 2014.

Nécessité d’une analyse comparée des fonctions et responsabilités des salariés

« Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants pour exclure l’application du principe d’égalité de traitement, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n’étaient pas de valeur égale à celles de l’intéressée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

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Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.362, FS-P+B

La variation de rémunération selon les objectifs : foire aux questions

De nombreux salariés (dont vous faites peut-être partie) ont signé un contrat de travail prévoyant une rémunération fixe et une rémunération variable en fonction des résultats obtenus au sein de l’entreprise ou de leur service.

Très souvent, nous rencontrons au sein de nos cabinets, des salariés très déstabilisés par ces clauses de rémunération variables: ils sont déstabilisés car rien n’est clair, leur employeur ne leur donne pas des objectifs ou les fixent unilatéralement… Aussi, quelle est la réglementation qui s’applique, qu’est-ce que l’employeur doit faire ou ne pas faire, que peut réclamer le salarié.

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Le téléphone portable et le forfait accordé par l’employeur

Que risque le salarié qui dépasse le forfait téléphonique octroyé par son employeur ?

Fournir un téléphone portable professionnel au salarié est de plus en plus répandu dans les entreprises.

Outre le téléphone professionnel (souvent un téléphone portable), l’employeur prend à sa charge le coût des communications en souscrivant un abonnement pour une utilisation convenue d’avance.

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Cass. Soc. 15 mai 2014, 12-30.148, Inédit

Une journaliste (non cadre) obtient aux prud’hommes les contrats de ses collègues cadres

Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage – RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

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L’employeur doit communiquer les éléments de calcul de la rémunération

Dans son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation rappelle en filigrane le principe selon lequel « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » faisant déjà l’objet d’une jurisprudence constante (Cass. soc. 18 juin 2008, 07-41.910).

Ainsi la Cour d’appel qui rejette les demandes de rappel de salaire au motif que le salarié ne rapporte aucun élément permettant de « comparer la rémunération avec commission et celle assise sur une prime en fonction de la marge réalisée« , sera censurée.

En effet, la Cour de cassation précise en l’espèce l’obligation pour « l’employeur de justifier des éléments permettant de calculer ces prime et rémunération« .

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Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-21.821

Tout savoir sur le bulletin de salaire, document que chaque salarié reçoit une fois par mois et douze fois par an

Le principe de l’essence même d’une relation de travail repose sur le fait que l’employeur doit fournir du travail au salarié qui en contrepartie, perçoit une rémunération sous forme de salaire.

En vertu de l’article L. 3243-2 du Code du travail,

 » Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin « .

En résumé, le bulletin de salaire n’est pas obligatoirement sous format papier, il n’est soumis à aucune condition de forme et donc, peut se présenter sous forme électronique, sous réserve que le salarié donne son accord et que la remise s’effectue dans des conditions garantissant l’intégrité des données.

Ce qui est certain, c’est que le bulletin de salaire doit comporter des mentions obligatoires et en revanche, ne peut inclure certaines mentions.

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Travail dissimulé et jurisprudence

Le travail dissimulé peut consister soit à dissimuler l’exercice d’une activité soit à dissimuler l’emploi d’un salarié.
Ce recours au travail dissimulé est sanctionné par la loi.

Il est donc intéressant de s’interroger sur les éléments permettant de caractériser l’existence d’un travail dissimulé :

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Conséquence de la délivrance tardive des documents légaux de fin de contrat

En cas de rupture, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié plusieurs documents : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

La haute juridiction ajoute que la remise tardive des documents nécessaires à la détermination exacte des droits du salarié lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond

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Cass. Soc. 19 février 2014, n° 12-20591