Archives de catégorie : Prudhommes

Délai de la prescription pour les actions en requalification des CDD : 2 ans

Une année est passé depuis que la loi du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a abrégé les délais de prescriptions en droit du travail. En effet, elle a voulu permettre aux employeurs d’être rapidement assuré de la non existence d’un contentieux ou inversement.

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Google propose désormais de supprimer des liens sur simple envoi de formulaires. Une aubaine pour les entreprises ? pas si sûr …

L’enjeu pour les dirigeants d’entreprise souhaitant faire disparaitre des données compromettantes sur leur société  consiste alors à utiliser le formulaire proposé par Google et faire passer les informations professionnelles de l’entreprise en tant que données personnelles inhérentes à la vie privée du dirigeant.

Mais la firme de la Silicon Valley ne laisse pas passer ce type de méthodes. Si le moteur de recherche juge les demandes plus orientées professionnelles que personnelles, celles-ci seront rejetées.

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Requalification de 242 CDD d’interim en CDI = droit à indemnités de rupture + rappel de salaires

Monsieur X, engagé par l’entreprise de travail temporaire Randstad, a été mis à disposition de la société Plastic omnium auto extérieur, équipementier automobile, du 23 mai 2005 au 3 juillet 2008 dans le cadre d’une succession de deux cent quarante et un contrats de mission en raison d’accroissements temporaires d’activité ou pour remplacer des salariés absents.

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Cour de cassation, 19 juillet 2014 n°13-12459 :

« Mais attendu qu’ayant relevé, d’une part que l’activité d’équipementier automobile est par nature soumise à un renouvellement permanent des produits fabriqués, les modèles de voiture évoluant durant leur période de succès commercial pendant quelques années avant d’être remplacés par d’autres, une telle évolution étant prévisible et anticipée, de sorte que le développement des commandes ou les commandes de nouveaux produits s’inscrivaient dans le courant normal de commandes de ce type d’entreprise et, d’autre part, que l’entreprise utilisatrice avait eu recours à l’emploi intérimaire dans une proportion importante de ses ressources humaines comme une variable d’ajustement susceptible d’assurer l’équilibre économique du marché, la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche ou à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient inopérantes, par ces seuls motifs, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ; que le moyen n’est pas fondé ; »

« Mais attendu qu’ayant relevé que la succession des contrats et le recours systématique au report possible de la date de fin de mission initialement convenue, sans délai de prévenance, avaient créé une confusion quant à la durée effective de la mission, de sorte que le salarié, qui ne connaissait les dates de début de mission qu’au fur et à mesure qu’il les effectuait, avait dû se tenir constamment à la disposition de l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel en a exactement déduit que des rappels de salaires, dont elle a souverainement apprécié le montant, étaient dus par cette entreprise pour les périodes intermédiaires ; que le moyen n’est pas fondé ; « 

Mais attendu que la cour d’appel a relevé que la pratique de la société Randstad consistant à faire signer à son salarié une succession de contrats avec le recours systématique au report possible du terme de la mission avait entraîné une confusion quant à la durée effective de la mission et placé le salarié dans une situation de mise à disposition quasi permanente auprès de l’entreprise utilisatrice ; qu’il en est résulté une situation objective de précarité dont les deux sociétés sont responsables ; qu’elle a pu en déduire que la société Randstad, qui avait concouru par sa faute au dommage subi par le salarié, devait être condamnée in solidum avec la société Plastic omnium auto extérieur à en supporter les conséquences ; que le moyen n’est pas fondé ; »

Une journaliste (non cadre) obtient aux prud’hommes les contrats de ses collègues cadres

Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage – RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

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L’employeur doit communiquer les éléments de calcul de la rémunération

Dans son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation rappelle en filigrane le principe selon lequel « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » faisant déjà l’objet d’une jurisprudence constante (Cass. soc. 18 juin 2008, 07-41.910).

Ainsi la Cour d’appel qui rejette les demandes de rappel de salaire au motif que le salarié ne rapporte aucun élément permettant de « comparer la rémunération avec commission et celle assise sur une prime en fonction de la marge réalisée« , sera censurée.

En effet, la Cour de cassation précise en l’espèce l’obligation pour « l’employeur de justifier des éléments permettant de calculer ces prime et rémunération« .

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Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-21.821

Tout savoir sur le bulletin de salaire, document que chaque salarié reçoit une fois par mois et douze fois par an

Le principe de l’essence même d’une relation de travail repose sur le fait que l’employeur doit fournir du travail au salarié qui en contrepartie, perçoit une rémunération sous forme de salaire.

En vertu de l’article L. 3243-2 du Code du travail,

 » Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin « .

En résumé, le bulletin de salaire n’est pas obligatoirement sous format papier, il n’est soumis à aucune condition de forme et donc, peut se présenter sous forme électronique, sous réserve que le salarié donne son accord et que la remise s’effectue dans des conditions garantissant l’intégrité des données.

Ce qui est certain, c’est que le bulletin de salaire doit comporter des mentions obligatoires et en revanche, ne peut inclure certaines mentions.

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Travail dissimulé et jurisprudence

Le travail dissimulé peut consister soit à dissimuler l’exercice d’une activité soit à dissimuler l’emploi d’un salarié.
Ce recours au travail dissimulé est sanctionné par la loi.

Il est donc intéressant de s’interroger sur les éléments permettant de caractériser l’existence d’un travail dissimulé :

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