Archives de catégorie : Sanction disciplinaire

Le licenciement n’est pas privé de son caractère réel et sérieux en l’absence d’entretien préalable

Un premier entretien ayant donné lieu à une sanction disciplinaire, à savoir une rétrogradation avec diminution de la rémunération d’un salarié.

Le refus de ce dernier n’empêche pas une sanction plus importante,  à savoir son licenciement pour motif disciplinaire, un deuxième entretien n’étant pas obligatoire.

« Attendu que pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive, l’arrêt retient que la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié, que s’agissant d’une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l’employeur devait recueillir le consentement du salarié, que la société alléguant un refus du salarié, elle ne pouvait pas modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer M. X… à un nouvel entretien préalable ; »

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-10325

Faute disciplinaire : l’absence d’interruption du délai de prescription en cas d’arrêt maladie

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à une ou des faute(s) commise(s) par un salarié. Elle peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : selon l’incidence on parle de sanction mineure (ex : avertissement) ou de sanction lourde (ex : mise à pied disciplinaire voire licenciement disciplinaire).

La notification d’une sanction disciplinaire nécessite le respect de différentes règles de procédures, l’une des plus importantes étant celle prévue par l’article L1332-4 du Code du travail qui dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-16.546

Licenciement pour motif personnel : faut-il une faute ?

Si la personne du salarié, peut constituer le motif objectif de son licenciement, indépendamment de son ancienneté, justifiant d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, encore faut il une certaine gravité de l’acte causant préjudice à l’employeur, appréciée souverainement en cas de contestation par le conseil de prud’hommes.

Cependant, une faute ne sera pas forcément le seul motif de licenciement inhérent à la personne du salariée…

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