Archives de catégorie : Délégué Syndical

Lois Macron et Rebsamen – L’essentiel des dispositions en fiches

Depuis l’échec des négociations de l’hiver 2014 et la reprise en main de la réforme du dialogue social, par le gouvernement, ayant donné lieu à la loi du 17 août 2015, dite « Rebsamen », de nombreux rapports ont été publiés pour ancrer dans les esprits l’idée selon laquelle le dialogue et la négociation à l’échelle de l’entreprise offrent de meilleures garanties d’adaptation aux spécificités de chacune. Parallèlement, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Macron », publiée le 6 août 2015, comporte des mesures d’évolution du Code du travail de première importance, au premier rang desquels le délit d’entrave ou les procédures de licenciement. 

Ce sont, dans les deux cas, des textes denses, nécessitant, déjà, de voir publiés les décrets d’application et, ensuite, une analyse, disposition par disposition. C’est ce que Secafi et le Groupe ALPHA, en partenariat avec Atlantes et avec la collaboration du Centre Etudes & Prospective et du Département Marketing & Communication, ont souhaité faire.

Voici 23 fiches de décryptage et d’analyse pour vous aider dans l’appropriation des nouvelles dispositions, dont certaines sont déjà entrées en vigueur. Nous vous avons indiqué, pour chaque, la date de mise en œuvre. Ces fiches ont été construites de façon à récapituler les principales informations et à mettre en lumière les situations concrètes dans lesquelles vous pouvez vous trouver et que vous nous relatez lors des matinées-débats ou lors d’échanges plus informels.

Fiche 1 – Une représentation proportionnelle Hommes/Femmes au sein des instances

Fiche 2 – Les parcours des élus et mandatés

Fiche 3 – Commission paritaire régionale interprofessionnelle

Fiche 4 – Délégation unique du personnel (DUP)

Fiche 5 – Fusion des instances par accord majoritaire

Fiche 6 – Modalités d’organisation des réunions

Fiche 7 – Les réunions communes d’instances

Fiche 8 – Le CHSCT

Fiche 9 – L’articulation entre instances ICCHSCT et CHSCT

Fiche 10 – L’articulation entre instances CCE et CE

Fiche 11 – Les informations-consultations du CE

Fiche 12 – Le délit d’entrave

Fiche 13 – Les expertises

Fiche 14 – Les négociations obligatoires

Fiche 15 – Les conditions de négociation en l’absence de DS

Fiche 16 – Les administrateurs salariés

Fiche 17 – Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Fiche 18 – Le périmètre d’application des critères de licenciement

Fiche 19 – Reclassement à l’international au sein du groupe

Fiche 20 – Responsabilité du groupe concernant les procédures collectives des filiales

Fiche 21 – Les accords de maintien dans l’emploi

Fiche 22 – Les mesures en matière de santé au travail

Fiche 23 – Les mesures en matière d’emploi

Téléchargez l’ensemble des 23 fiches rédigées par le Groupe Alpha SECAFI

Le périmètre de l’ordre des licenciements peut être réduit par accord collectif

Un arrêt du 14 octobre confirme qu’un accord collectif peut fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Depuis les faits de l’arrêt qui remontent à 2007, la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, puis la loi Macron de 2015 ont sécurisé la pratique et étendu cette possibilité aux documents unilatéraux.

C’est un sujet qui a fait partie de ceux débattus lors de l’examen de la loi Macron : le périmètre de l’ordre des licenciements. Peut-il être réduit d’un point de vue géographique et à quelles conditions. Certains demandaient plus de souplesse. L’arrêt rendu le 14 octobre illustre les enjeux de la fixation du périmètre.

Réduction du périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements

Dans cette affaire, une salariée protégée qui avait été licenciée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi réclamait des dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements. Elle reprochait à l’entreprise d’avoir réduit le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements aux seuls salariés de l’établissement concernés par les suppressions d’emploi. Pour elle, une telle décision revenait à contourner les règles présidant à l’ordre des licenciements.

Une solution plus claire de la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle qu’il est possible pour l’employeur de réduire le périmètre d’application de l’ordre des licenciements dès lors qu’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise le prévoit. Dans ce cas, le périmètre d’application des critères d’ordre peut être inférieur à celui de l’entreprise. C’est bien ce que prévoyait l’accord signé le 26 avril 2006 ; l’ordre des licenciements pouvait être appliqué « dans le périmètre géographique de l’agence, du bureau ou du site technique, du siège social, de la plateforme technique », accord qui avait été signé par la société et 7 organisations syndicales et approuvé par le comité d’entreprise ». Cet arrêt s’inscrit dans la législation antérieure à la loi de 2013 et permet de sécuriser davantage les contentieux qui sont encore en cours. « Avant 2013, les accords n’étaient pas sécurisés car pas prévus par la loi », explique Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet STC Partners. Si la Cour de cassation avait précisé dans un arrêt du 15 mai 2013 que « sauf accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères déterminant l’ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise » (lire également l’arrêt du 19 novembre 2014), la solution retenue aujourd’hui est plus claire et vise justement le cas d’une entreprise ayant fait ce choix par accord, accord que les juges valident.

La loi entérine désormais les pratiques antérieures

Depuis les faits de l’affaire qui remontent à 2007, deux lois ont apporté des précisions, notamment sur la possibilité de décider d’un ordre des licenciements inférieur à l’entreprise par décision unilatérale de l’entreprise. La loi du 14 juin 2013 avait introduit la possibilité de fixer un autre périmètre que celui de l’entreprise pour l’application des critères d’ordre, par accord collectif ou via un document unilatéral. Toutefois, cette dernière possibilité était ouverte « par un jeu de renvoi », explique Etienne Pujol [de l’article L 1233-24-4, relatif aux documents unilatéraux sur le PSE]. « Cette nouvelle possibilité a fait l’objet d’arrêts de portée divergente au regard de la loi », constate l’étude d’impact de la loi Macron, « source d’insécurité juridique pour les entreprises ».

Pour y remédier, la loi croissance et activité du 6 août 2015 a complété le code du travail. Désormais, s’agissant des entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 [accord majoritaire relatif au PSE] ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4 [sur le PSE]. La loi précise toutefois que dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. Les zones d’emploi visées devraient être celles fixées par l’Insee. Le décret d’application est attendu pour le mois de novembre.

Source : Actuel-CE (sur abonnement) par Florence MEHREZ

Loi Rebsamen ou la réforme des IRP : la nouvelle DUP (1/3)

Entreprises de moins de 300 salariés : une DUP élargie au CHSCT

C’est une des grandes nouveautés : le seuil pour la mise en place de la délégation unique du personnel est relevé de 199 à 299 salariés et elle y intègre désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, il ne s’agit pas d’une fusion mais d’un regroupement des instances car, comme le précise l’article L. 2326-3 du code du travail, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Entreprises de plus de 300 salariés : possibilité d’un regroupement total ou partiel des IRP

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont également la possibilité de regrouper leurs instances représentatives du personnel en une seule sauf que cette disposition doit résulter d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale de l’employeur comme dans les entreprises de moins de 300 salariés.

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Réforme du droit du travail, on ne pourra pas éviter l’intervention du législateur

Voici, et c’est très bien, que se précise la volonté du gouvernement de s’attaquer au Code du travail, et plus généralement de réformer le droit du travail, et voici que fleurissent les rapports sur le sujet. La tendance générale serait de permettre aux accords collectifs, de branche ou d’entreprise, de déroger aux dispositions du Code du travail, de le rendre « supplétif » de la volonté des parties en d’autres termes, en supprimant en grande partie son caractère impératif. L’idée est parfaitement louable, mais on reste beaucoup sur sa faim avec cette simple proposition. D’abord parce que déroger à des règles n’est pas une mince affaire. Ensuite parce que de graves problèmes se posent lorsqu’il s’agit de déterminer le champ précis des dérogations permises. Enfin parce qu’il est certain que les sujets où il est le plus important de réformer ne sont pas de ceux qui peuvent être réglés par voie de dérogation à des dispositions du Code du travail, mais seulement par une intervention en bonne et due forme du législateur. Revue de détail.

  • La difficulté des dérogations
  • L’article 34 de la Constitution
  • Les définitions et les règles du contrat de travail
  • La durée légale du travail
  • Dispositions relatives au maintien dans l’emploi
  • La cause réelle et sérieuse de licenciement
  • Les dispositions pénales

Source de l’article : Fondation IFRAP, Bertrand Nouel

Mise en place de la base unique de données dans l’entreprise

La loi de sécurisation de l’emploi a changé les modalités d’information des représentants du personnel en créant une base de données économiques et sociales.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la base de données doit être mise en place à compter du 14 juin 2014. En revanche, pour celles de moins de 300 salariés, la date de mise en place est fixée au 14 juin 2015.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise devront être mis à la disposition de ses membres dans la base de données au plus tard le 31 décembre 2016 (décret, art. 2).

Le décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 organise sa mise en place par l’employeur.

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La variation de rémunération selon les objectifs : foire aux questions

De nombreux salariés (dont vous faites peut-être partie) ont signé un contrat de travail prévoyant une rémunération fixe et une rémunération variable en fonction des résultats obtenus au sein de l’entreprise ou de leur service.

Très souvent, nous rencontrons au sein de nos cabinets, des salariés très déstabilisés par ces clauses de rémunération variables: ils sont déstabilisés car rien n’est clair, leur employeur ne leur donne pas des objectifs ou les fixent unilatéralement… Aussi, quelle est la réglementation qui s’applique, qu’est-ce que l’employeur doit faire ou ne pas faire, que peut réclamer le salarié.

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Résiliation du contrat d’un salarié protégé après rejet du licenciement par l’administration

Les juges du fond doivent prendre en compte les motifs invoqués par l’Inspection du travail lorsqu’elle rejetait le licenciement d’un salarié protégé, aux fins d’apprécier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée par ce même salarié en amont

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Cass. Soc. 8 avril 2014, n° 13-10.969

Qualité de vie au travail : un thème qui pousse à la réflexion sans obligation

La santé et la qualité de vie au travail (QVT) sont devenues des sujets clefs tant en matière de mobilisation des salariés et de dialogue social que de stratégie de performances sur les risques professionnels.
Les salariés ne peuvent plus être envisagés seulement comme une source de risques ou de coûts.
Si l’entreprise veut progresser, elle doit nécessairement conjuguer davantage performances économiques et performances sociales au lieu de les opposer.

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