Archives de catégorie : CHSCT

L’étude complète : le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle

Cette étude est une invitation à débattre et à approfondir notre connaissance du syndrome d’épuisement professionnel par d’autres recherches. A partir de son activité, de ses rencontres et de ses capacités d’analyse, Technologia a en effet souhaité défricher un aspect de ce qu’on appelle communément le burn out, sans chercher à clore le sujet.

Quelle est l’ampleur de l’épuisement professionnel et comment lutter contre ? De cette question, posée dès septembre 2012 dans un premier colloque, est née l’idée de l’étude que vous allez lire. Par sa méthode et son objet, celle-ci se veut à la fois un apport aux réflexions en cours sur la définition du syndrome d’épuisement professionnel et une invitation à débattre de la possibilité de reconnaître de nouvelles affections psychiques au tableau des maladies professionnelles.

Lien vers le site de Technologia …

L’ étude à télécharger c’est ici !

Lois Macron et Rebsamen – L’essentiel des dispositions en fiches

Depuis l’échec des négociations de l’hiver 2014 et la reprise en main de la réforme du dialogue social, par le gouvernement, ayant donné lieu à la loi du 17 août 2015, dite « Rebsamen », de nombreux rapports ont été publiés pour ancrer dans les esprits l’idée selon laquelle le dialogue et la négociation à l’échelle de l’entreprise offrent de meilleures garanties d’adaptation aux spécificités de chacune. Parallèlement, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Macron », publiée le 6 août 2015, comporte des mesures d’évolution du Code du travail de première importance, au premier rang desquels le délit d’entrave ou les procédures de licenciement. 

Ce sont, dans les deux cas, des textes denses, nécessitant, déjà, de voir publiés les décrets d’application et, ensuite, une analyse, disposition par disposition. C’est ce que Secafi et le Groupe ALPHA, en partenariat avec Atlantes et avec la collaboration du Centre Etudes & Prospective et du Département Marketing & Communication, ont souhaité faire.

Voici 23 fiches de décryptage et d’analyse pour vous aider dans l’appropriation des nouvelles dispositions, dont certaines sont déjà entrées en vigueur. Nous vous avons indiqué, pour chaque, la date de mise en œuvre. Ces fiches ont été construites de façon à récapituler les principales informations et à mettre en lumière les situations concrètes dans lesquelles vous pouvez vous trouver et que vous nous relatez lors des matinées-débats ou lors d’échanges plus informels.

Fiche 1 – Une représentation proportionnelle Hommes/Femmes au sein des instances

Fiche 2 – Les parcours des élus et mandatés

Fiche 3 – Commission paritaire régionale interprofessionnelle

Fiche 4 – Délégation unique du personnel (DUP)

Fiche 5 – Fusion des instances par accord majoritaire

Fiche 6 – Modalités d’organisation des réunions

Fiche 7 – Les réunions communes d’instances

Fiche 8 – Le CHSCT

Fiche 9 – L’articulation entre instances ICCHSCT et CHSCT

Fiche 10 – L’articulation entre instances CCE et CE

Fiche 11 – Les informations-consultations du CE

Fiche 12 – Le délit d’entrave

Fiche 13 – Les expertises

Fiche 14 – Les négociations obligatoires

Fiche 15 – Les conditions de négociation en l’absence de DS

Fiche 16 – Les administrateurs salariés

Fiche 17 – Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Fiche 18 – Le périmètre d’application des critères de licenciement

Fiche 19 – Reclassement à l’international au sein du groupe

Fiche 20 – Responsabilité du groupe concernant les procédures collectives des filiales

Fiche 21 – Les accords de maintien dans l’emploi

Fiche 22 – Les mesures en matière de santé au travail

Fiche 23 – Les mesures en matière d’emploi

Téléchargez l’ensemble des 23 fiches rédigées par le Groupe Alpha SECAFI

Loi Rebsamen ou la réforme des IRP : la nouvelle DUP (1/3)

Entreprises de moins de 300 salariés : une DUP élargie au CHSCT

C’est une des grandes nouveautés : le seuil pour la mise en place de la délégation unique du personnel est relevé de 199 à 299 salariés et elle y intègre désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, il ne s’agit pas d’une fusion mais d’un regroupement des instances car, comme le précise l’article L. 2326-3 du code du travail, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Entreprises de plus de 300 salariés : possibilité d’un regroupement total ou partiel des IRP

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont également la possibilité de regrouper leurs instances représentatives du personnel en une seule sauf que cette disposition doit résulter d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale de l’employeur comme dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Source de l’article …

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Source de l’article : Blog d’un inspecteur du travail (Thotmania)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

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supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

CHSCT et mandat pour agir en justice et voies de recours

Ni le président, ni le secrétaire, ni les autres membres de la délégation du personnel n’ont la qualité de représentant légal du CHSCT (1 et 2).

Or, pour que le CHSCT puisse agir en justice, il lui faut nécessairement être représenté par une personne physique ayant pouvoir pour agir en justice en son nom et pour son compte.

C’est le problème du mandat ad litem exprès, écrit et spécial, ou du pouvoir de représentation, dont l’absence est une cause de nullité pour vice de fond (articles 117, 118, 119 CPC). (3)

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Obligation de de résultat de sécurité de l’employeur et visite médicale

Organisation de la visite médicale d’embauche : une application concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

 1. L’employeur débiteur d’une obligation de sécurité de résultat

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur outre son obligation de fournir du travail ET une rémunération au salarié, est débiteur à l’égard de ce dernier d’une obligation de sécurité.

Il appartient en effet à l’employeur, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, eu égard à cette obligation de sécurité, on remarquera qu’elle s’est vue conférer par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation une portée particulière, puisqu’il s’agit d’une obligation de résultat.

Il convient donc d’inviter l’employeur à faire preuve d’une grande vigilance en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

2. L’organisation de la visite médicale d’embauche : une manifestation concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

La visite médicale ou examen médical d’embauche doit impérativement être pratiqué par le médecin du travail, avant l’expiration de la période d’essai (Article R.4624-10 du Code du travail).

Pour ce faire, il appartient à l’employeur soit en amont, soit immédiatement après la conclusion du contrat de travail d’entrer en contact avec les services de santé au travail, afin d’organiser l’examen médical d’embauche, dans les délais les plus brefs.

Cet examen médical auquel doit être obligatoirement soumis le collaborateur, a pour dessein principal, de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail, auquel l’employeur envisage de l’affecter (Article R.4624-11 du Code du travail).

La visite médicale d’embauche doit par ailleurs être pratiquée sur la personne du salarié, quel que soit le type de contrat de travail, qui le lie à l’employeur. En effet, un salarié embauché qu’il soit recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, doit être soumis à une visite médicale d’embauche (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 juillet 2012, n°11-11.709).

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Un CHSCT par entreprise dès 50 salariés

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 19 février 2014 (n° 13-12207) dans lequel il était question d’une entreprise employant environ 1 000 salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposant d’un comité d’entreprise unique.

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Mise en place de la base unique de données dans l’entreprise

La loi de sécurisation de l’emploi a changé les modalités d’information des représentants du personnel en créant une base de données économiques et sociales.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la base de données doit être mise en place à compter du 14 juin 2014. En revanche, pour celles de moins de 300 salariés, la date de mise en place est fixée au 14 juin 2015.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise devront être mis à la disposition de ses membres dans la base de données au plus tard le 31 décembre 2016 (décret, art. 2).

Le décret 2013-1305 du 27 décembre 2013 organise sa mise en place par l’employeur.

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Résiliation du contrat d’un salarié protégé après rejet du licenciement par l’administration

Les juges du fond doivent prendre en compte les motifs invoqués par l’Inspection du travail lorsqu’elle rejetait le licenciement d’un salarié protégé, aux fins d’apprécier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée par ce même salarié en amont

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Cass. Soc. 8 avril 2014, n° 13-10.969