Archives de catégorie : Droit

Doit être considéré comme une violation des libertés fondamentales, les moyens de rétorsion par l’employeur sur un salarié du fait de son action en justice à son encontre

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans trois arrêts novateurs en 2013 a sensiblement modifié sa position à l’égard des moyens de rétorsion utilisés par des employeurs peu scrupuleux ayant décidé de mettre fin d’une manière brutale la relation contractuelle existante avec des salariés précaires du fait qu’ils avaient engagés à l’encontre de l’employeur une action en justice, à savoir une demande de requalification de leurs contrats précaires en contrat à durée indéterminée devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes.


Dans cette première affaire, il s’agissait de salariés en CDD ayant attaqué France Télécom engagés depuis plusieurs années dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée, ont saisi, le 18 juin 2009, la juridiction prud’homale pour voir prononcer la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; que le 26 juin 2009, sur leur lieu de travail, un huissier a signifié à ces salariés la rupture anticipée de leur contrat pour le motif suivant : « surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération clients » ; qu’estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés ont saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration ; que le syndicat CGT FAPT Vaucluse est intervenu à l’instance. »

Pour la première fois, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la protection à accorder au droit d’agir des salariés, en application de l’article 6.1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice. »


Dans le premier arrêt en date du 6 février 2013 (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-11.740 et suivants), la Cour de Cassation va casser une ordonnance de référé de la Cour d’Appel de Nîmes du 7 octobre 2010 refusant la réintégration de salariés en indiquant en bas d’arrêt, le résumé suivant : « Il résulte de l’article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de disposition l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur ; lorsque la rupture illicite d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui pour rejeter la demande de réintégration des salariés, retient qu’ils ne rapportaient pas la preuve que la rupture de leur contrat à durée déterminée constituait un trouble manifestement illicite en ce qu’elle serait en réalité une mesure de rétorsion de l’employeur découlant de l’action en requalification en contrat à durée indéterminée qu’ils avaient engagée, cette preuve ne pouvant résulter des seules modalités de rupture mises en œuvre par l’employeur ou d’une décision de rupture anticipée du contrat à durée déterminée alors qu’il résultait de ses constatations que la rupture anticipée des contrats à durée déterminée qui ne reposait sur aucun des motifs prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, faisait suite à l’action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par les salariés, de leur droit d’agir en justice ».

La première analyse de cet arrêt du 6 février 2013 a été publiée le 27 février 2013, par Bertrand INES sur le site Dalloz Actualités : « CDD : réintégration du salarié suite à la violation d’une liberté fondamentale » : « Selon le premier attendu, il semble que ce soit à l’employeur de se justifier lorsque la rupture est illicite et qu’elle fait suite à une action engagée par le salarié. Ainsi, selon la Cour de cassation, la proximité temporelle de deux faits – la rupture illicite du contrat par l’employeur et l’engagement d’une action par l’employé – fait naître une obligation de justification de son comportement par l’employeur.« 

Quelques jours plus tard, le 6 mars 2013, Maître Xavier ORGERIT, actuellement au Barreau de La Roche-sur-Yon, faisait paraître le 6 mars 2013 sur le site de la Revue des Droits de l’Homme par Me Xavier ORGERIT un autre article  : « Droit d’agir en justice (Art. 6 CEDH et Art. L.1121-1 du Code du travail) : La protection du droit des salariés d’agir en justice contre leur employeur ».

Il a par ailleurs été l’élève de Frédéric GUIOMARD,  Maître de conférence en droit privé à l’Université Paris 10, qui a rédigé une thèse ayant obtenu le « Prix de thèse 2001 de l’Association française de Droit du travail et de la sécurité sociale » concernant « la justification des mesures de gestion du personnel – Essai sur le contrôle du pouvoir de l’employeur ».  L’employeur dispose de deux pouvoirs : le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire. Il appartient à l’employeur de démontrer le respect des dispositions de l’article  L.1121-1 du Code du Travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », les libertés fondamentales devant être privilégiées par rapport aux pouvoirs de direction et disciplinaire de l’employeur. La Cour de Cassation va ainsi décider que le curseur de la balance doit pencher en faveur de la protection du salarié si l’employeur est dans l’impossibilité d’apporter une justification légitime et proportionnée sur l’utilisation de ses pouvoirs de direction et disciplinaire : le fameux lien de subordination.


Un deuxième arrêt en date du 9 octobre 2013 (Cass. Soc. 9 octobre 2013, n° 12-17.882) va préciser que : « Le principe d’égalité des armes s’oppose à ce que l’employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose. Encourt la cassation l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement au motif que la violation de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales n’était pas caractérisée, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d’imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l’exécution du jugement, litige qui n’avait pas été définitivement tranché. »

Dans cet affaire, il s’agissait d’un salarié employé par la société La Française d’images en CDD ayant vu ses nombreux CDD à temps partiel en qualité d’assistant de plateau, puis de régisseur de été requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, un appel au fond étant pendant devant la Cour d’appel. L’employeur et le salarié n’arrivant pas à se mettre d’accord sur les modalités du temps de travail à effectuer, l’employeur l’a licencié « en raison d’atermoiements délibérés afin d’éviter que le jugement de première instance prévoyant la poursuite de la collaboration sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel puisse être exécuté et du refus de reprendre le travail à la date fixée par l’employeur en application des conditions du contrat de travail établi par l’employeur le 21 juillet 2011 et d’une attitude de déloyauté et de mauvaise foi. »


Dans la troisième affaire, il s’agissait de pilotes d’Air-France qui ayant vu leurs contrats requalifiées devant le Conseil de Prud’hommes à Bastia. Leur employeur va néanmoins leur notifier la fin de leur CDD considérant que même si un appel est pendant, il considère que la fin du contrat précaire se termine néanmoins à la date prévue initialement.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 décembre 2013 (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-27.393 et suivants) va casser l’ordonnance de référé de la Cour d’Appel de Bastia du 28 mars 2012 au motif que : « L’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit, doit être considéré comme faisant partie intégrante du « procès équitable » au sens de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il en résulte que lorsqu’une décision, exécutoire par provision, ordonne la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la notification de cette décision au motif de l’arrivée du terme stipulé dans ledit contrat à durée déterminée est nulle.
Est en conséquence cassé l’arrêt qui pour rejeter la demande du salarié tendant à l’annulation de son licenciement et à sa réintégration, retient que le défaut d’exécution volontaire d’un jugement assorti de l’exécution provisoire mais frappé d’appel ne saurait caractériser en soi une atteinte au droit d’accès à la justice et que le salarié ne justifiait pas de ce que la rupture du contrat était précisément intervenue à raison de l’instance en cours, sans vérifier si le jugement ordonnant la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avait été notifié à l’employeur par le greffe du conseil de prud’hommes, avant le terme du contrat à durée déterminée, objet de la requalification en contrat à durée indéterminée. »

A noter que ces trois arrêts ont été publiés au bulletin et que le livre 4 du rapport annuel de la Cour de Cassation 2013 a commenté ces jurisprudences concernant les actions en justice, mais également dans le livre 3 du même rapport annuel sur l’utilisation de l’ordre public procédural international et européen par la Cour de Cassation.


Ces nouvelles jurisprudences peuvent désormais être considérées comme établies. 

En outre, il apparait désormais comme une évidence que tout salarié précaire estimant que ses contrats précaires doivent être requalifiés en CDI, les défenseurs syndicaux et avocats vont tenter plusieurs artifices juridiques afin de gagner la requalification, si besoin en passant par le juge des référés, afin d’obtenir la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision des juges du fond. (Voir l’article concernant l’articulation des juges des référés et les juges du fond dans le cadre de la requalification de contrats précaires) dans l’attente de la décision devant le Bureau de Jugement.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a été engagé, selon contrat à durée déterminée du 1er juillet 2009, par la société Areva T & D production en qualité de technicien sur ligne de production puis d’approvisionneur gestionnaire ; qu’avant le terme de ce contrat il a été engagé le 29 décembre 2010 par la société Panda services en qualité de gestionnaire approvisionneur de production et mis à la disposition de la société Areva T & D production, dont l’activité a été reprise par la société Schneider electric protection et contrôle un contrat à durée déterminée portant sur le même poste et ayant pour terme le 31 décembre 2012 ; que le salarié a saisi au fond la juridiction prud’homale aux fins notamment d’obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; que par ordonnance de référé du 20 décembre 2012, le conseil de prud’hommes de Montpellier a ordonné à l’employeur de maintenir le contrat de travail jusqu’à la décision à intervenir au fond ; que le 22 mars 2013, l’employeur a remis au salarié une lettre l’informant de ce qu’il accédait à sa demande de requalification de la relation de travail et le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu’il a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle le 19 avril 2013″.

Dans un arrêt du 16 mars 2016 également publié au bulletin (Cass. Soc. 16 mars 2016, n° 14-23.589), la Cour de Cassation vient de casser partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel de Montpellier du 24 juin 2014 statuant au fond au motif que : « Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes principales tendant à la nullité du licenciement, à sa réintégration et au paiement de sommes à titre de salaire et de dommages-intérêts pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’arrêt retient, d’abord que si l’ordonnance de référé du 20 décembre 2012 avait prévu, à titre de mesure conservatoire, que la société devait sous astreinte, maintenir le contrat de travail de M. X… jusqu’à décision au fond à intervenir du bureau de jugement concernant la demande en requalification des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée, les conditions de cette ordonnance ont été respectées durant l’instance de sorte que les dispositions de celle-ci ont épuisé leurs effets et que les droits fondamentaux de ce salarié ont été respectés, ensuite que la réintégration après le licenciement d’un salarié ne bénéficiant pas d’une protection légale ne peut être ordonnée en l’état de la législation et que les droits fondamentaux du salarié n’ont pas été compromis par la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat à durée indéterminée dans les conditions de forme prévues par la loi avec l’énonciation d’un motif précis par une lettre alors en effet que tout contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’un ou l’autre des cocontractants sauf à répondre d’un abus par la sanction de dommages intérêts ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses énonciations que l’employeur n’avait pas, en licenciant le salarié le 19 avril 2013, respecté les dispositions de l’ordonnance de référé qui prescrivaient la poursuite du contrat de travail jusqu’à intervention de la décision au fond du conseil de prud’hommes, prononcée le 23 juillet 2013, la cour d’appel, qui s’est abstenue de rechercher si l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice du salarié, a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation de l’arrêt, en ce qu’il rejette la demande d’annulation du licenciement, entraîne par voie de dépendance nécessaire la cassation des chefs de dispositif condamnant l’employeur au paiement d’une somme en réparation du préjudice consécutif au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ordonnant le remboursement des indemnités de chômage ; »


Enfin, il est à noter que le 14 octobre 2015, une partie des députés du groupe GDR à l’Assemblée Nationale ont déposé une proposition de projet de Loi relative à la protection des salariés ayant intenté une action en justice à l’encontre de tout membre de leur entreprise, société ou groupe (n°3137).

Dépression, burnout, décompensation, épuisement… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail

Vous êtes pris d’un malaise au travail ? Une lettre de votre employeur ? un entretien ou une réunion avec votre employeur vous a provoqué une dépression nerveuse ?

Un certificat médical initial fait état d’un harcèlement au travail, d’un burnout, d’un lien entre votre dépression nerveuse et votre travail ?

Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale.

Selon l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs.

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La victime n’a pas l’obligation de limiter son préjudice

Dans un arrêt très discret du 2 juillet 2014, la Cour de cassation refuse une nouvelle fois de consacrer l’obligation pour la victime de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable.
L’absence de devoir pour la victime de limiter son préjudice

Une société civile immobilière avait acheté un logement en état futur d’achèvement sur l’île de la Réunion en 2006. L’acquisition a été effectuée sur la recommandation d’une étude notariale ayant conseillé l’investissement, lequel devait permettre aux associés et co-gérants de la SCI de bénéficier d’avantages fiscaux sous forme de réduction d’impôts. Mais en raison de l’absence de transparence fiscale de la SCI, les associés et co-gérants de cette dernière ne pouvaient en réalité bénéficier de telles réductions.

L’administration fiscale est alors intervenue et leur a notifié une proposition de rectification fiscale ainsi que la possibilité de bénéficier d’un autre système de défiscalisation. Les associés et co-gérants de la SCI ont accepté de régler les rappels d’impôts, mais ont refusé les autres avantages proposés par l’administration. Sauf que les associés n’en sont pas restés là et ont décidé d’assigner les deux études notariales ayant concouru à la vente, le premier notaire pour avoir recommandé l’investissement, et le deuxième, pour avoir instrumentalisé l’acte de vente.Les deux études notariales ont été condamnées par la Cour d’appel de Pau qui retient que le défaut de conseil et d’information imputable aux notaires est la cause directe d’une perte de chance pour les associés. Les deux études notariales ont donc été condamnées in solidum par les juges du fond à indemniser leurs clients de cette perte de chance (égale à la totalité de la déduction fiscale dont les associés auraient pu bénéficier).

Les notaires ont formé un pourvoi en cassation et ont reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir su caractériser la faute commise par les victimes en refusant d’adopter des mesures raisonnables de nature à prévenir la réalisation du dommage. Plus précisément, « en refusant l’application du dispositif proposé par l’administration fiscale, qui aurait permis de prévenir ne serait-ce qu’en partie la réalisation du préjudice lié à la perte du bénéfice fiscal de faveur dont ils demandaient l’application [les associés et co-gérants de la SCI] avaient commis une faute de nature à exonérer le notaire de sa responsabilité ».

La première chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement que les notaires, elle rejette le pourvoi et met au visa un principe désormais bien connu selon lequel « Vu l’article 1382 du Code civil, l’auteur d’un dommage doit en réparer toutes les conséquences et la victime n’est pas tenue de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable ». Ayant manqué à leur devoir d’information et de conseil, les notaires ne pouvaient reprocher aux associés et co-gérants de la SCI de ne pas avoir accepté un autre dispositif de défiscalisation pour réduire leur préjudice financier.

Une nouvelle fois, les magistrats de la Cour de cassation rappellent le principe de réparation intégrale et l’absence d’obligation pour la victime de limiter son préjudice

Une société civile immobilière avait acheté un logement en état futur d’achèvement sur l’île de la Réunion en 2006. L’acquisition a été effectuée sur la recommandation d’une étude notariale ayant conseillé l’investissement, lequel devait permettre aux associés et co-gérants de la SCI de bénéficier d’avantages fiscaux sous forme de réduction d’impôts. Mais en raison de l’absence de transparence fiscale de la SCI, les associés et co-gérants de cette dernière ne pouvaient en réalité bénéficier de telles réductions.

L’administration fiscale est alors intervenue et leur a notifié une proposition de rectification fiscale ainsi que la possibilité de bénéficier d’un autre système de défiscalisation. Les associés et co-gérants de la SCI ont accepté de régler les rappels d’impôts, mais ont refusé les autres avantages proposés par l’administration. Sauf que les associés n’en sont pas restés là et ont décidé d’assigner les deux études notariales ayant concouru à la vente, le premier notaire pour avoir recommandé l’investissement, et le deuxième, pour avoir instrumentalisé l’acte de vente.

Les deux études notariales ont été condamnées par la Cour d’appel de Pau qui retient que le défaut de conseil et d’information imputable aux notaires est la cause directe d’une perte de chance pour les associés. Les deux études notariales ont donc été condamnées in solidum par les juges du fond à indemniser leurs clients de cette perte de chance (égale à la totalité de la déduction fiscale dont les associés auraient pu bénéficier).

Les notaires ont formé un pourvoi en cassation et ont reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir su caractériser la faute commise par les victimes en refusant d’adopter des mesures raisonnables de nature à prévenir la réalisation du dommage. Plus précisément, « en refusant l’application du dispositif proposé par l’administration fiscale, qui aurait permis de prévenir ne serait-ce qu’en partie la réalisation du préjudice lié à la perte du bénéfice fiscal de faveur dont ils demandaient l’application [les associés et co-gérants de la SCI] avaient commis une faute de nature à exonérer le notaire de sa responsabilité ».

La première chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement que les notaires, elle rejette le pourvoi et met au visa un principe désormais bien connu selon lequel « Vu l’article 1382 du Code civil, l’auteur d’un dommage doit en réparer toutes les conséquences et la victime n’est pas tenue de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable ». Ayant manqué à leur devoir d’information et de conseil, les notaires ne pouvaient reprocher aux associés et co-gérants de la SCI de ne pas avoir accepté un autre dispositif de défiscalisation pour réduire leur préjudice financier.

Une nouvelle fois, les magistrats de la Cour de cassation rappellent le principe de réparation intégrale et l’absence d’obligation pour la victime de limiter son préjudice.

Loi Rebsamen ou la réforme des IRP : la nouvelle DUP (1/3)

Entreprises de moins de 300 salariés : une DUP élargie au CHSCT

C’est une des grandes nouveautés : le seuil pour la mise en place de la délégation unique du personnel est relevé de 199 à 299 salariés et elle y intègre désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, il ne s’agit pas d’une fusion mais d’un regroupement des instances car, comme le précise l’article L. 2326-3 du code du travail, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Entreprises de plus de 300 salariés : possibilité d’un regroupement total ou partiel des IRP

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont également la possibilité de regrouper leurs instances représentatives du personnel en une seule sauf que cette disposition doit résulter d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale de l’employeur comme dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Source de l’article …

Réforme du droit du travail, on ne pourra pas éviter l’intervention du législateur

Voici, et c’est très bien, que se précise la volonté du gouvernement de s’attaquer au Code du travail, et plus généralement de réformer le droit du travail, et voici que fleurissent les rapports sur le sujet. La tendance générale serait de permettre aux accords collectifs, de branche ou d’entreprise, de déroger aux dispositions du Code du travail, de le rendre « supplétif » de la volonté des parties en d’autres termes, en supprimant en grande partie son caractère impératif. L’idée est parfaitement louable, mais on reste beaucoup sur sa faim avec cette simple proposition. D’abord parce que déroger à des règles n’est pas une mince affaire. Ensuite parce que de graves problèmes se posent lorsqu’il s’agit de déterminer le champ précis des dérogations permises. Enfin parce qu’il est certain que les sujets où il est le plus important de réformer ne sont pas de ceux qui peuvent être réglés par voie de dérogation à des dispositions du Code du travail, mais seulement par une intervention en bonne et due forme du législateur. Revue de détail.

  • La difficulté des dérogations
  • L’article 34 de la Constitution
  • Les définitions et les règles du contrat de travail
  • La durée légale du travail
  • Dispositions relatives au maintien dans l’emploi
  • La cause réelle et sérieuse de licenciement
  • Les dispositions pénales

Source de l’article : Fondation IFRAP, Bertrand Nouel

A peine de nullité du licenciement, la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner les griefs invoqués à l’encontre du salarié

Il est constant qu’hormis les cas énumérés par la loi, la nullité du licenciement peut être prononcée par le juge en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) :

« Tout accusé a droit notamment à:
– être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui;
– disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense;
– se défendre lui-même ou avoir l’assistance d’un défenseur de son choix et, s’il n’a pas les moyens de rémunérer un défenseur, pouvoir être assisté gratuitement par un avocat d’office, lorsque les intérêts de la justice l’exigent;
– interroger ou faire interroger les témoins à charge et obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge;
– se faire assister gratuitement d’un interprète, s’il ne comprend pas ou ne parle pas la langue employée à l’audience. »

Il convient de coupler les dispositions de cet article 6 de la CESDH avec les dispositions de l’article 7 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui dispose :

« Qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées »

Il ressort de ce qui précède que l’article n° 7 de la convention n° 158 de l’OIT impose que les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles : d’une part, le salarié doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre, d’autre part, ces informations doivent nécessairement lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer utilement sa défense, en tout état de cause, avant la tenue de l’entretien préalable.

A contrario, à défaut d’avoir pu avoir connaissance des griefs reprochés avant l’entretien préalable, le salarié n’a pas pu avoir la possibilité de se défendre utilement contre les reproches formulés qu’il découvre lors de l’entretien préalable.

Les salariés ne découvrent les griefs qui leur sont reprochés qu’au moment de l’entretien, et pendant le déroulement de celui-ci.

Ils ne peuvent pas se défendre équitablement.

Suite des articles :

Blog de Maître ROCHEBLAVE

CHSCT et mandat pour agir en justice et voies de recours

Ni le président, ni le secrétaire, ni les autres membres de la délégation du personnel n’ont la qualité de représentant légal du CHSCT (1 et 2).

Or, pour que le CHSCT puisse agir en justice, il lui faut nécessairement être représenté par une personne physique ayant pouvoir pour agir en justice en son nom et pour son compte.

C’est le problème du mandat ad litem exprès, écrit et spécial, ou du pouvoir de représentation, dont l’absence est une cause de nullité pour vice de fond (articles 117, 118, 119 CPC). (3)

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Nullité de l’appel à défaut de signification de la déclaration d’appel à l’intimé par l’appelant

Quel est le point de départ du délai de signification de la déclaration d’appel lorsque l’intimé n’a pas constitué avocat ?

Pour mémoire, en application des dispositions de l’article 902 du code de procédure civile :

– après la déclaration d’appel, le greffier de la cour d’appel doit adresser à chacun des intimés, par lettre simple, un exemplaire de la déclaration avec l’indication de l’obligation de constituer avocat ;

– en cas de retour au greffe de la lettre de notification ou lorsque l’intimé n’a pas constitué avocat dans le délai d’un mois à compter de l’envoi de la lettre de notification précité, le greffier doit en aviser l’avocat de l’appelant afin que celui-ci procède par voie de signification de la déclaration d’appel par voie d’huissier de justice ;

– à peine de caducité de la déclaration d’appel, la signification doit être effectuée dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de l’avis adressé par le greffe.

Suite de l’article …

Cass. Civ. II, 26 juin 2014, N° de pourvoi : 13-17574