Archives de catégorie : Discrimination

À travail égal, salaire égal et harcèlement : jurisprudence !

Atteinte au principe d’égalité de traitement en l’absence d’analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée, avec celles des autres membres du comité de direction la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en faveur de la protection des salariés dans une décision du 24 octobre 2014.

Nécessité d’une analyse comparée des fonctions et responsabilités des salariés

« Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants pour exclure l’application du principe d’égalité de traitement, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n’étaient pas de valeur égale à celles de l’intéressée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

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Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.362, FS-P+B

La variation de rémunération selon les objectifs : foire aux questions

De nombreux salariés (dont vous faites peut-être partie) ont signé un contrat de travail prévoyant une rémunération fixe et une rémunération variable en fonction des résultats obtenus au sein de l’entreprise ou de leur service.

Très souvent, nous rencontrons au sein de nos cabinets, des salariés très déstabilisés par ces clauses de rémunération variables: ils sont déstabilisés car rien n’est clair, leur employeur ne leur donne pas des objectifs ou les fixent unilatéralement… Aussi, quelle est la réglementation qui s’applique, qu’est-ce que l’employeur doit faire ou ne pas faire, que peut réclamer le salarié.

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Le téléphone portable et le forfait accordé par l’employeur

Que risque le salarié qui dépasse le forfait téléphonique octroyé par son employeur ?

Fournir un téléphone portable professionnel au salarié est de plus en plus répandu dans les entreprises.

Outre le téléphone professionnel (souvent un téléphone portable), l’employeur prend à sa charge le coût des communications en souscrivant un abonnement pour une utilisation convenue d’avance.

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Cass. Soc. 15 mai 2014, 12-30.148, Inédit

Une journaliste (non cadre) obtient aux prud’hommes les contrats de ses collègues cadres

Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage – RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

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Employeur qui ne fournit plus de travail à un salarié suite à un prud’hommes = nullité de la rupture

Un salarié employé sous CDD successifs ne peut pas être « licencié » par son employeur du seul fait qu’il a diligenté une action prud’homale pour faire valoir ses droits ; s’il est licencié, son licenciement est nul et de nul effet car le salarié a été privé du droit fondamental d’agir en justice, droit fondamental qui est garanti par l’article 6-1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

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Cass. Soc. 23 octobre 2013, n° 12-20.345 12-20.367

Comment apporter la preuve d’une discrimination salariale ?

Lorsqu’un salarié s’estime victime d’une discrimination salariale mais ne possède pas « les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination », il peut demander au juge des référés d’ordonner à l’employeur la production des bulletins de paye d’autres salariés ayant des postes comparables.

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Cass. soc., 19 déc. 2012, pourvoi n° 10-20.526, arrêt n° 2711 FS P+B

SYNTEC : le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié

La prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC continue d’alimenter les contentieux.

La convention collective ne prévoit pas de différence entre les salariés pour l’attribution de ladite prime.

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Qualité de vie au travail : un thème qui pousse à la réflexion sans obligation

La santé et la qualité de vie au travail (QVT) sont devenues des sujets clefs tant en matière de mobilisation des salariés et de dialogue social que de stratégie de performances sur les risques professionnels.
Les salariés ne peuvent plus être envisagés seulement comme une source de risques ou de coûts.
Si l’entreprise veut progresser, elle doit nécessairement conjuguer davantage performances économiques et performances sociales au lieu de les opposer.

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L’employeur doit apporter une justification aux augmentations individuelles, mais également apporter une justification à leurs absences

La Cour de cassation reproche à une entreprise de n’être pas capable de justifier l’exclusion d’un salarié de l’enveloppe des augmentations individuelles. Les motifs invoqués ne sont pas suffisamment étayés, estiment les juges.

Rien n’interdit l’individualisation des salaires. C’est notamment par le biais d’augmentations individuelles que les entreprises cherchent à valoriser le travail réalisé par certains salariés. Mais attention, le service RH doit être en mesure de justifier la différence de traitement opérée entre collaborateurs, car sinon il existe un risque de discrimination qui se profile, comme l’a appris à ses dépens un employeur.

Pas d’augmentations individuelle dans son service

Après son licenciement pour inaptitude, un ingénieur recherche et développement d’une société de fabrication, de conception et de commercialisation de produits médicaux, saisit les juges afin d’obtenir divers dommages et intérêts. Il reproche notamment à son entreprise d’avoir fait preuve de discrimination salariale en ne lui allouant pas d’augmentation individuelle.

La cour d’appel fait droit à sa demande. Elle estime que l’employeur n’a pas rapporté la preuve « d’éléments objectifs et matériellement vérifiables qui justifieraient l’exclusion du salarié de la répartition de l’enveloppe globale de 3% du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers de décembre 2008 fixée pour les augmentations individuelles ». L’employeur s’était contenté d’affirmer que les augmentations individuelles avaient été allouées en fonction des « performances individuelles » et « qu’aucun salarié du service recherche et développement n’en avait bénéficié compte tenu des performances décevantes de ce service ».

A l’employeur de justifier les augmentations individuelles allouées

La Cour de cassation confirme la solution de la cour d’appel. D’autres salariés appartenant au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation, constate la Haute juridiction. Le salarié rapportait bien la preuve « d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération » et l’employeur, lui, n’établissait pas l’existence « d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ».
Bref, se contenter d’affirmer qu’un service ou qu’un salarié n’est pas performant ne suffit pas. Il faut étayer cette affirmation par des éléments chiffrés et précis pour pouvoir légitimement faire des différences de traitement salariales entre des collaborateurs placés dans une situation identique. Or, ni l’accord collectif ni les informations de l’employeur ne permettaient de connaître ces informations. La Cour de cassation confirme ainsi la condamnation de l’entreprise à verser la somme de 3 000 € au titre de la discrimination salariale.

Source : Florence Mehrez, Actuel-CE (sur abonnement) : http://www.actuel-ce.fr/comite-entreprise/droits-des-salaries/a-358529/il-faut-bien-justifier-une-augmentation-individuelle-ou-son-absence.html

Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13.25821