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Quand la rupture de période probatoire devient fautive

A la différence de l’essai, la période probatoire, ne s’envisage pas en début de contrat, mais durant l’exécution. Elle est destinée à permettre à l’employeur ou au salarié, en cas d’erreur sur le choix des compétences de cesser d’exercer dans un nouveau poste et de retourner à la case départ,pour faire machine arrière…

Sa finalité est la même que celle visant la période d’essai, (toutes deux étant destinées à permettre de juger les aptitudes au nouveau poste…

A partir du moment où un employeur, propose de changer de fonction, ou une promotion, à son salarié pour l’affecter à un nouveau poste, pendant l’exécution du contrat, il peut imposer une période probatoire.

Cette période, sauf interdiction envisagée par la convention collective doit être intégrée  dans un avenant au contrat de travail.

Indépendamment de la qualification qui sera donnée par les parties, les juges du fond n’hésiteront pas à qualifier une période d’essai en période probatoire ou inversement, étant souverains dans leur appréciation pour interpréter les dispositions contractuelles.

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La durée de la période d’essai

La période d’essai n’a visiblement pas encore livrée tous ses secrets. Après l’ordonnance de simplification du droit du 27 juin 2014, c’est au tour de la Cour de cassation de réaffirmer  une nouvelle fois un point important en la matière.

En principe la réglementation est simple. L’article L1221-19 du Code du travail prévoit différentes durées de période d’essai en fonction de la classification des salariés. En parallèle, il est possible de prévoir des durées plus importantes en se fondant sur l’article L1221-22 du même Code. Ce dernier prévoit en effet la possibilité pour l’employeur de mettre en place des durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2014, 13-21.385

La période d’essai doit être justifiée

Pendant la période d’essai, chaque partie au contrat de travail est en principe libre de le rompre sans donner de motif et sans respecter de procédure ou de formalités particulières.

Mais cette liberté n’est pas sans limite. Elle doit s’exercer dans le respect de la finalité de la période d’essai et des droits du salarié, sous le contrôle du juge.

La période d’essai vise exclusivement à permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié (article L. 1221-20 du code du travail).

La période d’essai vise à permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié (article L. 1221-20 du code du travail). Aussi, lorsque l’employeur a déjà pu s’en convaincre antérieurement, la période d’essai ne se justifie pas. Les occasions qui peuvent permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes du salariés sont diverses : formation professionnelle en entreprise, CDD antérieurs, etc. Encore faut-il qu’il s’agisse des mêmes fonctions et que le salarié ait été placé dans des conditions normales d’emploi (Cass. soc., 27 octobre 2009, n° 08-41.661).

Cette période d’essai doit être considérée comme non conforme aux exigences de l’article 2$2b de la Convention 158 de l’OIT

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a décidé dans un arrêt important du 4 juin 2009 (n°08-41.359), qu’une période d’essai de 12 mois est « déraisonnable », et ce, au visa de l’article 2 de la convention n°158 de l’OIT (Organisation internationale du travail) rappelant au passage l’immédiateté et l’applicabilité directe du droit international en droit du travail interne. Ce jugement a été confirmé par un autre arrêt le 26 mars 2013 (pourvoi n° 11-25.580).

Dans le premier cas, est déclaré non conforme aux exigences de la convention internationale l’article 10 de la convention collective nationale du Crédit Agricole qui fixe à douze mois la période de stage probatoire de certains de ses agents engagés par contrat à durée indéterminée (agents de la classe III).

Le raisonnement de la Cour de cassation est le suivant : le critère traditionnel de la finalité de la période d’essai est complété par un autre paramètre novateur, celui de l’exclusion des règles du licenciement. A l’instar de ce qu’elle avait décidé concernant la consolidation du CNE, les juges estiment désormais qu’une période d’essai excessive prive le salarié de la protection offerte par le traité international.

Autrement dit, il ne suffit pas que la durée de la période d’essai corresponde au temps nécessaire à l’employeur pour apprécier les compétences du salarié. Encore faut-il que le temps d’exclusion des règles du licenciement soit raisonnable. A défaut, la durée excessive de la période d’essai prive le salarié des règles protectrices du licenciement et des droits y afférents.

Le juge du contrat de travail s’assure que le temps imparti à l’essai est strictement nécessaire à l’évaluation des compétences du salarié et qu’il n’est pas « artificiellement » prolongé permettant ainsi à l’employeur -peu scrupuleux- de s’exonérer du respect des règles inhérentes au licenciement.

La période d’essai doit être considérée comme nulle

Une période d’essai injustifiée est tout simplement nulle, en sorte que les règles de droit commun qui régissent la rupture du contrat de travail s’appliquent dès le début du contrat. Une rupture qui interviendrait en violation de ces règles s’analyserait donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 1998, n°96-41.542).