Archives de catégorie : Contrat de travail

Le licenciement d’un salarié positif à l’alcootest pendant son temps de travail jugé disproportionné

Le 16 octobre 2014, la Cour d’appel de Grenoble a jugé que le licenciement pour faute grave d’un salarié en état d’ivresse ou d’imprégnation alcoolique était disproportionné compte tenu de son ancienneté de plus de 14 ans (CA Grenoble, ch. Soc., sect. B, 16 octobre 2014, n°13/00658).

Cette décision suscite l’étonnement au regard des circonstances de l’affaire.

En effet, l’employeur est une société de transports soumise à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses clients.

De plus, le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que l’éthylotest positif d’un salarié peut être considéré comme « une faute grave ou lourde selon les circonstances ».

Cependant, la Cour de cassation a jugé, le 2 juillet 2014, que la licéité d’un contrôle du taux d’alcool des salariés sur leur lieu de travail est soumis à une double condition (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n°13-13.757).

Suite de l’article …

À travail égal, salaire égal et harcèlement : jurisprudence !

Atteinte au principe d’égalité de traitement en l’absence d’analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée, avec celles des autres membres du comité de direction la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en faveur de la protection des salariés dans une décision du 24 octobre 2014.

Nécessité d’une analyse comparée des fonctions et responsabilités des salariés

« Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants pour exclure l’application du principe d’égalité de traitement, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée avec celles des autres membres du comité de direction qui relevaient tous du groupe III, et sans rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n’étaient pas de valeur égale à celles de l’intéressée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

Suite de l’article …

Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.362, FS-P+B

Délai de la prescription pour les actions en requalification des CDD : 2 ans

Une année est passé depuis que la loi du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a abrégé les délais de prescriptions en droit du travail. En effet, elle a voulu permettre aux employeurs d’être rapidement assuré de la non existence d’un contentieux ou inversement.

Suite de l’article …

Surveillance des salariés et preuves : le point

Depuis l’arrêt Nikon de 2001, la question de l’utilisation des nouvelles technologies, à des fins non professionnelles par les salariés ne cesse de s’étoffer, donnant lieu à une jurisprudence abondante, qui dessine au fil de l’évolution des décisions, un corpus de règles relatives au droit des nouvelles technologies en entreprises. Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 08 octobre 2014 vient compléter le dispositif sur la question de la preuve.

Une déclaration à la CNIL est donc obligatoire, les IRP devant être également informés.

Suite de l’article …

La durée de la période d’essai

La période d’essai n’a visiblement pas encore livrée tous ses secrets. Après l’ordonnance de simplification du droit du 27 juin 2014, c’est au tour de la Cour de cassation de réaffirmer  une nouvelle fois un point important en la matière.

En principe la réglementation est simple. L’article L1221-19 du Code du travail prévoit différentes durées de période d’essai en fonction de la classification des salariés. En parallèle, il est possible de prévoir des durées plus importantes en se fondant sur l’article L1221-22 du même Code. Ce dernier prévoit en effet la possibilité pour l’employeur de mettre en place des durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Suite de l’article …

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2014, 13-21.385

La période d’essai doit être justifiée

Pendant la période d’essai, chaque partie au contrat de travail est en principe libre de le rompre sans donner de motif et sans respecter de procédure ou de formalités particulières.

Mais cette liberté n’est pas sans limite. Elle doit s’exercer dans le respect de la finalité de la période d’essai et des droits du salarié, sous le contrôle du juge.

La période d’essai vise exclusivement à permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié (article L. 1221-20 du code du travail).

La période d’essai vise à permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié (article L. 1221-20 du code du travail). Aussi, lorsque l’employeur a déjà pu s’en convaincre antérieurement, la période d’essai ne se justifie pas. Les occasions qui peuvent permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes du salariés sont diverses : formation professionnelle en entreprise, CDD antérieurs, etc. Encore faut-il qu’il s’agisse des mêmes fonctions et que le salarié ait été placé dans des conditions normales d’emploi (Cass. soc., 27 octobre 2009, n° 08-41.661).

Cette période d’essai doit être considérée comme non conforme aux exigences de l’article 2$2b de la Convention 158 de l’OIT

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a décidé dans un arrêt important du 4 juin 2009 (n°08-41.359), qu’une période d’essai de 12 mois est « déraisonnable », et ce, au visa de l’article 2 de la convention n°158 de l’OIT (Organisation internationale du travail) rappelant au passage l’immédiateté et l’applicabilité directe du droit international en droit du travail interne. Ce jugement a été confirmé par un autre arrêt le 26 mars 2013 (pourvoi n° 11-25.580).

Dans le premier cas, est déclaré non conforme aux exigences de la convention internationale l’article 10 de la convention collective nationale du Crédit Agricole qui fixe à douze mois la période de stage probatoire de certains de ses agents engagés par contrat à durée indéterminée (agents de la classe III).

Le raisonnement de la Cour de cassation est le suivant : le critère traditionnel de la finalité de la période d’essai est complété par un autre paramètre novateur, celui de l’exclusion des règles du licenciement. A l’instar de ce qu’elle avait décidé concernant la consolidation du CNE, les juges estiment désormais qu’une période d’essai excessive prive le salarié de la protection offerte par le traité international.

Autrement dit, il ne suffit pas que la durée de la période d’essai corresponde au temps nécessaire à l’employeur pour apprécier les compétences du salarié. Encore faut-il que le temps d’exclusion des règles du licenciement soit raisonnable. A défaut, la durée excessive de la période d’essai prive le salarié des règles protectrices du licenciement et des droits y afférents.

Le juge du contrat de travail s’assure que le temps imparti à l’essai est strictement nécessaire à l’évaluation des compétences du salarié et qu’il n’est pas « artificiellement » prolongé permettant ainsi à l’employeur -peu scrupuleux- de s’exonérer du respect des règles inhérentes au licenciement.

La période d’essai doit être considérée comme nulle

Une période d’essai injustifiée est tout simplement nulle, en sorte que les règles de droit commun qui régissent la rupture du contrat de travail s’appliquent dès le début du contrat. Une rupture qui interviendrait en violation de ces règles s’analyserait donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 1998, n°96-41.542).

Requalification de 242 CDD d’interim en CDI = droit à indemnités de rupture + rappel de salaires

Monsieur X, engagé par l’entreprise de travail temporaire Randstad, a été mis à disposition de la société Plastic omnium auto extérieur, équipementier automobile, du 23 mai 2005 au 3 juillet 2008 dans le cadre d’une succession de deux cent quarante et un contrats de mission en raison d’accroissements temporaires d’activité ou pour remplacer des salariés absents.

Suite de l’article …

Cour de cassation, 19 juillet 2014 n°13-12459 :

« Mais attendu qu’ayant relevé, d’une part que l’activité d’équipementier automobile est par nature soumise à un renouvellement permanent des produits fabriqués, les modèles de voiture évoluant durant leur période de succès commercial pendant quelques années avant d’être remplacés par d’autres, une telle évolution étant prévisible et anticipée, de sorte que le développement des commandes ou les commandes de nouveaux produits s’inscrivaient dans le courant normal de commandes de ce type d’entreprise et, d’autre part, que l’entreprise utilisatrice avait eu recours à l’emploi intérimaire dans une proportion importante de ses ressources humaines comme une variable d’ajustement susceptible d’assurer l’équilibre économique du marché, la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche ou à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient inopérantes, par ces seuls motifs, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ; que le moyen n’est pas fondé ; »

« Mais attendu qu’ayant relevé que la succession des contrats et le recours systématique au report possible de la date de fin de mission initialement convenue, sans délai de prévenance, avaient créé une confusion quant à la durée effective de la mission, de sorte que le salarié, qui ne connaissait les dates de début de mission qu’au fur et à mesure qu’il les effectuait, avait dû se tenir constamment à la disposition de l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel en a exactement déduit que des rappels de salaires, dont elle a souverainement apprécié le montant, étaient dus par cette entreprise pour les périodes intermédiaires ; que le moyen n’est pas fondé ; « 

Mais attendu que la cour d’appel a relevé que la pratique de la société Randstad consistant à faire signer à son salarié une succession de contrats avec le recours systématique au report possible du terme de la mission avait entraîné une confusion quant à la durée effective de la mission et placé le salarié dans une situation de mise à disposition quasi permanente auprès de l’entreprise utilisatrice ; qu’il en est résulté une situation objective de précarité dont les deux sociétés sont responsables ; qu’elle a pu en déduire que la société Randstad, qui avait concouru par sa faute au dommage subi par le salarié, devait être condamnée in solidum avec la société Plastic omnium auto extérieur à en supporter les conséquences ; que le moyen n’est pas fondé ; »

Les nouvelles mentions obligatoires du certificat de travail

A la sortie d’un salarié, l’employeur doit lui remettre le certificat de travail dont un certain nombre de mentions sont obligatoires et modifiées depuis le 01 juin 2014 :

En effet, lorsque le contrat de travail d’un salarié prend fin, quelle qu’en soit la cause, divers documents doivent lui être remis :

  • une attestation Pôle emploi ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • un certificat de travail ;
  • un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF – uniquement si votre salarié est en CDD).

Suite de l’article …

La variation de rémunération selon les objectifs : foire aux questions

De nombreux salariés (dont vous faites peut-être partie) ont signé un contrat de travail prévoyant une rémunération fixe et une rémunération variable en fonction des résultats obtenus au sein de l’entreprise ou de leur service.

Très souvent, nous rencontrons au sein de nos cabinets, des salariés très déstabilisés par ces clauses de rémunération variables: ils sont déstabilisés car rien n’est clair, leur employeur ne leur donne pas des objectifs ou les fixent unilatéralement… Aussi, quelle est la réglementation qui s’applique, qu’est-ce que l’employeur doit faire ou ne pas faire, que peut réclamer le salarié.

Suite de l’article …

Une journaliste (non cadre) obtient aux prud’hommes les contrats de ses collègues cadres

Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage – RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

Suite de l’article …

Harcèlement moral au travail d’un salarié constitué par les méthodes de gestion de son employeur

Les méthodes de gestion, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles, notamment, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale, peuvent caractériser un harcèlement moral.

Suite de l’article …

Cass. Soc., 7 mai 2014, N° de pourvoi: 13-11038