Archives de catégorie : Exécution déloyale du contrat de travail

Doit être considéré comme une violation des libertés fondamentales, les moyens de rétorsion par l’employeur sur un salarié du fait de son action en justice à son encontre

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans trois arrêts novateurs en 2013 a sensiblement modifié sa position à l’égard des moyens de rétorsion utilisés par des employeurs peu scrupuleux ayant décidé de mettre fin d’une manière brutale la relation contractuelle existante avec des salariés précaires du fait qu’ils avaient engagés à l’encontre de l’employeur une action en justice, à savoir une demande de requalification de leurs contrats précaires en contrat à durée indéterminée devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes.


Dans cette première affaire, il s’agissait de salariés en CDD ayant attaqué France Télécom engagés depuis plusieurs années dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée, ont saisi, le 18 juin 2009, la juridiction prud’homale pour voir prononcer la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; que le 26 juin 2009, sur leur lieu de travail, un huissier a signifié à ces salariés la rupture anticipée de leur contrat pour le motif suivant : « surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération clients » ; qu’estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés ont saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration ; que le syndicat CGT FAPT Vaucluse est intervenu à l’instance. »

Pour la première fois, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la protection à accorder au droit d’agir des salariés, en application de l’article 6.1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice. »


Dans le premier arrêt en date du 6 février 2013 (Cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-11.740 et suivants), la Cour de Cassation va casser une ordonnance de référé de la Cour d’Appel de Nîmes du 7 octobre 2010 refusant la réintégration de salariés en indiquant en bas d’arrêt, le résumé suivant : « Il résulte de l’article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de disposition l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur ; lorsque la rupture illicite d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui pour rejeter la demande de réintégration des salariés, retient qu’ils ne rapportaient pas la preuve que la rupture de leur contrat à durée déterminée constituait un trouble manifestement illicite en ce qu’elle serait en réalité une mesure de rétorsion de l’employeur découlant de l’action en requalification en contrat à durée indéterminée qu’ils avaient engagée, cette preuve ne pouvant résulter des seules modalités de rupture mises en œuvre par l’employeur ou d’une décision de rupture anticipée du contrat à durée déterminée alors qu’il résultait de ses constatations que la rupture anticipée des contrats à durée déterminée qui ne reposait sur aucun des motifs prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, faisait suite à l’action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par les salariés, de leur droit d’agir en justice ».

La première analyse de cet arrêt du 6 février 2013 a été publiée le 27 février 2013, par Bertrand INES sur le site Dalloz Actualités : « CDD : réintégration du salarié suite à la violation d’une liberté fondamentale » : « Selon le premier attendu, il semble que ce soit à l’employeur de se justifier lorsque la rupture est illicite et qu’elle fait suite à une action engagée par le salarié. Ainsi, selon la Cour de cassation, la proximité temporelle de deux faits – la rupture illicite du contrat par l’employeur et l’engagement d’une action par l’employé – fait naître une obligation de justification de son comportement par l’employeur.« 

Quelques jours plus tard, le 6 mars 2013, Maître Xavier ORGERIT, actuellement au Barreau de La Roche-sur-Yon, faisait paraître le 6 mars 2013 sur le site de la Revue des Droits de l’Homme par Me Xavier ORGERIT un autre article  : « Droit d’agir en justice (Art. 6 CEDH et Art. L.1121-1 du Code du travail) : La protection du droit des salariés d’agir en justice contre leur employeur ».

Il a par ailleurs été l’élève de Frédéric GUIOMARD,  Maître de conférence en droit privé à l’Université Paris 10, qui a rédigé une thèse ayant obtenu le « Prix de thèse 2001 de l’Association française de Droit du travail et de la sécurité sociale » concernant « la justification des mesures de gestion du personnel – Essai sur le contrôle du pouvoir de l’employeur ».  L’employeur dispose de deux pouvoirs : le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire. Il appartient à l’employeur de démontrer le respect des dispositions de l’article  L.1121-1 du Code du Travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », les libertés fondamentales devant être privilégiées par rapport aux pouvoirs de direction et disciplinaire de l’employeur. La Cour de Cassation va ainsi décider que le curseur de la balance doit pencher en faveur de la protection du salarié si l’employeur est dans l’impossibilité d’apporter une justification légitime et proportionnée sur l’utilisation de ses pouvoirs de direction et disciplinaire : le fameux lien de subordination.


Un deuxième arrêt en date du 9 octobre 2013 (Cass. Soc. 9 octobre 2013, n° 12-17.882) va préciser que : « Le principe d’égalité des armes s’oppose à ce que l’employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour imposer au salarié les conditions de règlement du procès qui les oppose. Encourt la cassation l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement au motif que la violation de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales n’était pas caractérisée, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier afin d’imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui les opposait relativement à l’exécution du jugement, litige qui n’avait pas été définitivement tranché. »

Dans cet affaire, il s’agissait d’un salarié employé par la société La Française d’images en CDD ayant vu ses nombreux CDD à temps partiel en qualité d’assistant de plateau, puis de régisseur de été requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, un appel au fond étant pendant devant la Cour d’appel. L’employeur et le salarié n’arrivant pas à se mettre d’accord sur les modalités du temps de travail à effectuer, l’employeur l’a licencié « en raison d’atermoiements délibérés afin d’éviter que le jugement de première instance prévoyant la poursuite de la collaboration sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel puisse être exécuté et du refus de reprendre le travail à la date fixée par l’employeur en application des conditions du contrat de travail établi par l’employeur le 21 juillet 2011 et d’une attitude de déloyauté et de mauvaise foi. »


Dans la troisième affaire, il s’agissait de pilotes d’Air-France qui ayant vu leurs contrats requalifiées devant le Conseil de Prud’hommes à Bastia. Leur employeur va néanmoins leur notifier la fin de leur CDD considérant que même si un appel est pendant, il considère que la fin du contrat précaire se termine néanmoins à la date prévue initialement.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 décembre 2013 (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-27.393 et suivants) va casser l’ordonnance de référé de la Cour d’Appel de Bastia du 28 mars 2012 au motif que : « L’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit, doit être considéré comme faisant partie intégrante du « procès équitable » au sens de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il en résulte que lorsqu’une décision, exécutoire par provision, ordonne la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la notification de cette décision au motif de l’arrivée du terme stipulé dans ledit contrat à durée déterminée est nulle.
Est en conséquence cassé l’arrêt qui pour rejeter la demande du salarié tendant à l’annulation de son licenciement et à sa réintégration, retient que le défaut d’exécution volontaire d’un jugement assorti de l’exécution provisoire mais frappé d’appel ne saurait caractériser en soi une atteinte au droit d’accès à la justice et que le salarié ne justifiait pas de ce que la rupture du contrat était précisément intervenue à raison de l’instance en cours, sans vérifier si le jugement ordonnant la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avait été notifié à l’employeur par le greffe du conseil de prud’hommes, avant le terme du contrat à durée déterminée, objet de la requalification en contrat à durée indéterminée. »

A noter que ces trois arrêts ont été publiés au bulletin et que le livre 4 du rapport annuel de la Cour de Cassation 2013 a commenté ces jurisprudences concernant les actions en justice, mais également dans le livre 3 du même rapport annuel sur l’utilisation de l’ordre public procédural international et européen par la Cour de Cassation.


Ces nouvelles jurisprudences peuvent désormais être considérées comme établies. 

En outre, il apparait désormais comme une évidence que tout salarié précaire estimant que ses contrats précaires doivent être requalifiés en CDI, les défenseurs syndicaux et avocats vont tenter plusieurs artifices juridiques afin de gagner la requalification, si besoin en passant par le juge des référés, afin d’obtenir la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision des juges du fond. (Voir l’article concernant l’articulation des juges des référés et les juges du fond dans le cadre de la requalification de contrats précaires) dans l’attente de la décision devant le Bureau de Jugement.

En effet, dans une affaire récente, un salarié a été engagé, selon contrat à durée déterminée du 1er juillet 2009, par la société Areva T & D production en qualité de technicien sur ligne de production puis d’approvisionneur gestionnaire ; qu’avant le terme de ce contrat il a été engagé le 29 décembre 2010 par la société Panda services en qualité de gestionnaire approvisionneur de production et mis à la disposition de la société Areva T & D production, dont l’activité a été reprise par la société Schneider electric protection et contrôle un contrat à durée déterminée portant sur le même poste et ayant pour terme le 31 décembre 2012 ; que le salarié a saisi au fond la juridiction prud’homale aux fins notamment d’obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; que par ordonnance de référé du 20 décembre 2012, le conseil de prud’hommes de Montpellier a ordonné à l’employeur de maintenir le contrat de travail jusqu’à la décision à intervenir au fond ; que le 22 mars 2013, l’employeur a remis au salarié une lettre l’informant de ce qu’il accédait à sa demande de requalification de la relation de travail et le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu’il a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle le 19 avril 2013″.

Dans un arrêt du 16 mars 2016 également publié au bulletin (Cass. Soc. 16 mars 2016, n° 14-23.589), la Cour de Cassation vient de casser partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel de Montpellier du 24 juin 2014 statuant au fond au motif que : « Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes principales tendant à la nullité du licenciement, à sa réintégration et au paiement de sommes à titre de salaire et de dommages-intérêts pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’arrêt retient, d’abord que si l’ordonnance de référé du 20 décembre 2012 avait prévu, à titre de mesure conservatoire, que la société devait sous astreinte, maintenir le contrat de travail de M. X… jusqu’à décision au fond à intervenir du bureau de jugement concernant la demande en requalification des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée, les conditions de cette ordonnance ont été respectées durant l’instance de sorte que les dispositions de celle-ci ont épuisé leurs effets et que les droits fondamentaux de ce salarié ont été respectés, ensuite que la réintégration après le licenciement d’un salarié ne bénéficiant pas d’une protection légale ne peut être ordonnée en l’état de la législation et que les droits fondamentaux du salarié n’ont pas été compromis par la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat à durée indéterminée dans les conditions de forme prévues par la loi avec l’énonciation d’un motif précis par une lettre alors en effet que tout contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’un ou l’autre des cocontractants sauf à répondre d’un abus par la sanction de dommages intérêts ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses énonciations que l’employeur n’avait pas, en licenciant le salarié le 19 avril 2013, respecté les dispositions de l’ordonnance de référé qui prescrivaient la poursuite du contrat de travail jusqu’à intervention de la décision au fond du conseil de prud’hommes, prononcée le 23 juillet 2013, la cour d’appel, qui s’est abstenue de rechercher si l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice du salarié, a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation de l’arrêt, en ce qu’il rejette la demande d’annulation du licenciement, entraîne par voie de dépendance nécessaire la cassation des chefs de dispositif condamnant l’employeur au paiement d’une somme en réparation du préjudice consécutif au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ordonnant le remboursement des indemnités de chômage ; »


Enfin, il est à noter que le 14 octobre 2015, une partie des députés du groupe GDR à l’Assemblée Nationale ont déposé une proposition de projet de Loi relative à la protection des salariés ayant intenté une action en justice à l’encontre de tout membre de leur entreprise, société ou groupe (n°3137).

Obligation de de résultat de sécurité de l’employeur et visite médicale

Organisation de la visite médicale d’embauche : une application concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

 1. L’employeur débiteur d’une obligation de sécurité de résultat

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur outre son obligation de fournir du travail ET une rémunération au salarié, est débiteur à l’égard de ce dernier d’une obligation de sécurité.

Il appartient en effet à l’employeur, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, eu égard à cette obligation de sécurité, on remarquera qu’elle s’est vue conférer par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation une portée particulière, puisqu’il s’agit d’une obligation de résultat.

Il convient donc d’inviter l’employeur à faire preuve d’une grande vigilance en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

2. L’organisation de la visite médicale d’embauche : une manifestation concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

La visite médicale ou examen médical d’embauche doit impérativement être pratiqué par le médecin du travail, avant l’expiration de la période d’essai (Article R.4624-10 du Code du travail).

Pour ce faire, il appartient à l’employeur soit en amont, soit immédiatement après la conclusion du contrat de travail d’entrer en contact avec les services de santé au travail, afin d’organiser l’examen médical d’embauche, dans les délais les plus brefs.

Cet examen médical auquel doit être obligatoirement soumis le collaborateur, a pour dessein principal, de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail, auquel l’employeur envisage de l’affecter (Article R.4624-11 du Code du travail).

La visite médicale d’embauche doit par ailleurs être pratiquée sur la personne du salarié, quel que soit le type de contrat de travail, qui le lie à l’employeur. En effet, un salarié embauché qu’il soit recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, doit être soumis à une visite médicale d’embauche (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 juillet 2012, n°11-11.709).

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Une journaliste (non cadre) obtient aux prud’hommes les contrats de ses collègues cadres

Par ordonnance du 13 juin 2014 du Conseil de prud’hommes de Nanterre (départage – RG 13/00561), une journaliste a obtenu la production des contrats de travail et bulletins de paie de ses collègues (pour la période octobre 2010 à décembre 2013).

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Harcèlement moral au travail d’un salarié constitué par les méthodes de gestion de son employeur

Les méthodes de gestion, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles, notamment, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale, peuvent caractériser un harcèlement moral.

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Cass. Soc., 7 mai 2014, N° de pourvoi: 13-11038

Rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en cas de diminution des missions du salarié

L’appauvrissement de la mission et des responsabilités du salarié constitue une modification de son contrat de travail, lui permettant de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

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Cass. Soc. 29 janvier 2014, n° 12-19.479