Archives de catégorie : Arrêt de maladie

Le salarié n’a pas le droit d’obtenir de l’employeur, une indemnité pour la perte de son emploi

La chambre sociale de la Cour de cassation a fait un revirement de jurisprudence dans un arrêt du 6 octobre 2015 en décidant désormais que « la victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur ne peut pas obtenir devant le juge prud’homal une indemnité réparant la perte de son emploi ».  (Cour de cassation, chambre sociale, N° 13-26.052)

Elle est revenu sur sa jurisprudence de 2006 qui précisait que «  le salarié licencié pour inaptitude physique résultant d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur pouvait être indemnisé à raison du préjudice résultant de la perte de son emploi et/ou de ses droits à retraite » (Cass. soc. 17-5-2006, n° 04-47.455)

Faute disciplinaire : l’absence d’interruption du délai de prescription en cas d’arrêt maladie

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à une ou des faute(s) commise(s) par un salarié. Elle peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : selon l’incidence on parle de sanction mineure (ex : avertissement) ou de sanction lourde (ex : mise à pied disciplinaire voire licenciement disciplinaire).

La notification d’une sanction disciplinaire nécessite le respect de différentes règles de procédures, l’une des plus importantes étant celle prévue par l’article L1332-4 du Code du travail qui dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Dans l’arrêt rendu le 20 novembre 2014 par la Chambre sociale de la Cour de cassation il était traité le cas d’un salarié, engagé en tant que directeur d’exploitation, et qui s’était vu reprocher d’avoir manqué d’anticipation sur une commande de différents matériels et sur la décision de suspendre certains travaux. L’entreprise avait eu connaissance de ces faits en les considérant comme fautifs à partir du 29 février 2008, cependant elle n’avait en réalité engagé la procédure disciplinaire que le 5 mai 2008 étant donné l’existence d’arrêts maladie dans l’intervalle entre le 3 mars 2008 et le 30 avril 2008.

Lors de son retour dans l’entreprise le salarié avait fini par faire l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire, ce qu’il a contesté par la suite.

Suite de l’article …

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-16.546

Faute disciplinaire : l’absence d’interruption du délai de prescription en cas d’arrêt maladie

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à une ou des faute(s) commise(s) par un salarié. Elle peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : selon l’incidence on parle de sanction mineure (ex : avertissement) ou de sanction lourde (ex : mise à pied disciplinaire voire licenciement disciplinaire).

La notification d’une sanction disciplinaire nécessite le respect de différentes règles de procédures, l’une des plus importantes étant celle prévue par l’article L1332-4 du Code du travail qui dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-16.546