Archives de catégorie : Actualités

Réforme du droit du travail, on ne pourra pas éviter l’intervention du législateur

Voici, et c’est très bien, que se précise la volonté du gouvernement de s’attaquer au Code du travail, et plus généralement de réformer le droit du travail, et voici que fleurissent les rapports sur le sujet. La tendance générale serait de permettre aux accords collectifs, de branche ou d’entreprise, de déroger aux dispositions du Code du travail, de le rendre « supplétif » de la volonté des parties en d’autres termes, en supprimant en grande partie son caractère impératif. L’idée est parfaitement louable, mais on reste beaucoup sur sa faim avec cette simple proposition. D’abord parce que déroger à des règles n’est pas une mince affaire. Ensuite parce que de graves problèmes se posent lorsqu’il s’agit de déterminer le champ précis des dérogations permises. Enfin parce qu’il est certain que les sujets où il est le plus important de réformer ne sont pas de ceux qui peuvent être réglés par voie de dérogation à des dispositions du Code du travail, mais seulement par une intervention en bonne et due forme du législateur. Revue de détail.

  • La difficulté des dérogations
  • L’article 34 de la Constitution
  • Les définitions et les règles du contrat de travail
  • La durée légale du travail
  • Dispositions relatives au maintien dans l’emploi
  • La cause réelle et sérieuse de licenciement
  • Les dispositions pénales

Source de l’article : Fondation IFRAP, Bertrand Nouel

Plafonner les indemnités prud’homales, c’est profondément choquant

Parmi les 18 mesures présentées par le Premier ministre le 9 juin dans son « small business act » pour l’emploi dans les TPE et les PME figurent le plafonnement des dommages et intérêts versés aux prud’hommes en cas de licenciement injustifié et l’assouplissement des accords de maintien dans l’emploi. Le professeur de droit Pascal Lokiec revient sur ces deux dispositions.

La barémisation des dommages et intérêts versés aux prud’hommes existe déjà depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 de manière facultative. Pourquoi la rendre obligatoire ?

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Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête – Le CPE pour Tous !

Le CPE pour Tous !

Par David van der Vlist, Avocat

 Le 9 juin 2015, quelques jours après le Congrès de Poitiers qui devait sonner le grand rassemblement de la famille socialiste autour d’objectifs ambitieux contenus dans la motion majoritaire telles la fusion de la CSG-CRDS (dénoncée par le Ministre de l’Economie signataire) ou encore la généralisation du CV anonyme (dont l’abrogation a été annoncée par le Ministre du Travail signataire), le Premier Ministre Manuel Valls, au retour d’un déplacement professionnel pour assister au match de foot à Berlin en compagnie de ses deux fils, a annoncé le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié, pour favoriser l’emploi dans les PME. On a beaucoup parlé du déplacement, peu de cette annonce qui marque la mort annoncée du droit du travail tel que nous le connaissons.

 Après modification, le plafonnement adopté par la Commission spéciale de l’assemblée nationale sera le suivant :

Capture

Pour sauvegarder les apparences, certaines catégories de licenciement sont exclues (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, corruption, droit de grève, exercice d’un mandat par un salarié protégé, liberté d’expression, nullité du licenciement économique, …).

Tous les salariés sont donc concernés et 81 % des salariés sont dans les deux premières colonnes, c’est-à-dire les plus durement touchés.

Pourquoi cela pose problème ?

Quand la rupture de période probatoire devient fautive

A la différence de l’essai, la période probatoire, ne s’envisage pas en début de contrat, mais durant l’exécution. Elle est destinée à permettre à l’employeur ou au salarié, en cas d’erreur sur le choix des compétences de cesser d’exercer dans un nouveau poste et de retourner à la case départ,pour faire machine arrière…

Sa finalité est la même que celle visant la période d’essai, (toutes deux étant destinées à permettre de juger les aptitudes au nouveau poste…

A partir du moment où un employeur, propose de changer de fonction, ou une promotion, à son salarié pour l’affecter à un nouveau poste, pendant l’exécution du contrat, il peut imposer une période probatoire.

Cette période, sauf interdiction envisagée par la convention collective doit être intégrée  dans un avenant au contrat de travail.

Indépendamment de la qualification qui sera donnée par les parties, les juges du fond n’hésiteront pas à qualifier une période d’essai en période probatoire ou inversement, étant souverains dans leur appréciation pour interpréter les dispositions contractuelles.

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Un rapport préconise de revoir de fond en comble le régime de l’aptitude au travail

Le rapport sur la médecine du travail a été remis la semaine dernière au ministre du travail ; il préconise un changement profond des règles applicables aux visites médicales et à la notion d’aptitude. Le document souhaite aussi alléger les obligations de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude.

4 ans après la dernière réforme sur la médecine du travail, un rapport remis la semaine dernière au ministre du travail (*), préconise de nouveaux changements. Et de taille ! En ligne de mire, le régime de l’aptitude, comme nous l’avions révélé en avril dernier (lire notre article). Le rapport doit être officiellement examiné devant le Conseil d’orientations des conditions de travail (COCT) ce jeudi.

Le gouvernement veut intégrer certaines des préconisations dans le projet de loi sur le dialogue social examiné à partir d’aujourd’hui à l’Assemblée nationale. Toutefois, une partie importante des préconisations ne nécessitent qu’un texte réglementaire.

Source : Actuel-RH (26 mai 2015)

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Jurisprudence sur le harcèlement moral (formation UL Saint-Nazaire 6 janvier 2015)
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