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Dépression, burnout, décompensation, épuisement… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail

Vous êtes pris d’un malaise au travail ? Une lettre de votre employeur ? un entretien ou une réunion avec votre employeur vous a provoqué une dépression nerveuse ?

Un certificat médical initial fait état d’un harcèlement au travail, d’un burnout, d’un lien entre votre dépression nerveuse et votre travail ?

Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit du travail et Droit de la Sécurité Sociale.

Selon l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs.

Suite de l’article …

Lois Macron et Rebsamen – L’essentiel des dispositions en fiches

Depuis l’échec des négociations de l’hiver 2014 et la reprise en main de la réforme du dialogue social, par le gouvernement, ayant donné lieu à la loi du 17 août 2015, dite « Rebsamen », de nombreux rapports ont été publiés pour ancrer dans les esprits l’idée selon laquelle le dialogue et la négociation à l’échelle de l’entreprise offrent de meilleures garanties d’adaptation aux spécificités de chacune. Parallèlement, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Macron », publiée le 6 août 2015, comporte des mesures d’évolution du Code du travail de première importance, au premier rang desquels le délit d’entrave ou les procédures de licenciement. 

Ce sont, dans les deux cas, des textes denses, nécessitant, déjà, de voir publiés les décrets d’application et, ensuite, une analyse, disposition par disposition. C’est ce que Secafi et le Groupe ALPHA, en partenariat avec Atlantes et avec la collaboration du Centre Etudes & Prospective et du Département Marketing & Communication, ont souhaité faire.

Voici 23 fiches de décryptage et d’analyse pour vous aider dans l’appropriation des nouvelles dispositions, dont certaines sont déjà entrées en vigueur. Nous vous avons indiqué, pour chaque, la date de mise en œuvre. Ces fiches ont été construites de façon à récapituler les principales informations et à mettre en lumière les situations concrètes dans lesquelles vous pouvez vous trouver et que vous nous relatez lors des matinées-débats ou lors d’échanges plus informels.

Fiche 1 – Une représentation proportionnelle Hommes/Femmes au sein des instances

Fiche 2 – Les parcours des élus et mandatés

Fiche 3 – Commission paritaire régionale interprofessionnelle

Fiche 4 – Délégation unique du personnel (DUP)

Fiche 5 – Fusion des instances par accord majoritaire

Fiche 6 – Modalités d’organisation des réunions

Fiche 7 – Les réunions communes d’instances

Fiche 8 – Le CHSCT

Fiche 9 – L’articulation entre instances ICCHSCT et CHSCT

Fiche 10 – L’articulation entre instances CCE et CE

Fiche 11 – Les informations-consultations du CE

Fiche 12 – Le délit d’entrave

Fiche 13 – Les expertises

Fiche 14 – Les négociations obligatoires

Fiche 15 – Les conditions de négociation en l’absence de DS

Fiche 16 – Les administrateurs salariés

Fiche 17 – Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Fiche 18 – Le périmètre d’application des critères de licenciement

Fiche 19 – Reclassement à l’international au sein du groupe

Fiche 20 – Responsabilité du groupe concernant les procédures collectives des filiales

Fiche 21 – Les accords de maintien dans l’emploi

Fiche 22 – Les mesures en matière de santé au travail

Fiche 23 – Les mesures en matière d’emploi

Téléchargez l’ensemble des 23 fiches rédigées par le Groupe Alpha SECAFI

Le périmètre de l’ordre des licenciements peut être réduit par accord collectif

Un arrêt du 14 octobre confirme qu’un accord collectif peut fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Depuis les faits de l’arrêt qui remontent à 2007, la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, puis la loi Macron de 2015 ont sécurisé la pratique et étendu cette possibilité aux documents unilatéraux.

C’est un sujet qui a fait partie de ceux débattus lors de l’examen de la loi Macron : le périmètre de l’ordre des licenciements. Peut-il être réduit d’un point de vue géographique et à quelles conditions. Certains demandaient plus de souplesse. L’arrêt rendu le 14 octobre illustre les enjeux de la fixation du périmètre.

Réduction du périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements

Dans cette affaire, une salariée protégée qui avait été licenciée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi réclamait des dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements. Elle reprochait à l’entreprise d’avoir réduit le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements aux seuls salariés de l’établissement concernés par les suppressions d’emploi. Pour elle, une telle décision revenait à contourner les règles présidant à l’ordre des licenciements.

Une solution plus claire de la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle qu’il est possible pour l’employeur de réduire le périmètre d’application de l’ordre des licenciements dès lors qu’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise le prévoit. Dans ce cas, le périmètre d’application des critères d’ordre peut être inférieur à celui de l’entreprise. C’est bien ce que prévoyait l’accord signé le 26 avril 2006 ; l’ordre des licenciements pouvait être appliqué « dans le périmètre géographique de l’agence, du bureau ou du site technique, du siège social, de la plateforme technique », accord qui avait été signé par la société et 7 organisations syndicales et approuvé par le comité d’entreprise ». Cet arrêt s’inscrit dans la législation antérieure à la loi de 2013 et permet de sécuriser davantage les contentieux qui sont encore en cours. « Avant 2013, les accords n’étaient pas sécurisés car pas prévus par la loi », explique Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet STC Partners. Si la Cour de cassation avait précisé dans un arrêt du 15 mai 2013 que « sauf accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères déterminant l’ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise » (lire également l’arrêt du 19 novembre 2014), la solution retenue aujourd’hui est plus claire et vise justement le cas d’une entreprise ayant fait ce choix par accord, accord que les juges valident.

La loi entérine désormais les pratiques antérieures

Depuis les faits de l’affaire qui remontent à 2007, deux lois ont apporté des précisions, notamment sur la possibilité de décider d’un ordre des licenciements inférieur à l’entreprise par décision unilatérale de l’entreprise. La loi du 14 juin 2013 avait introduit la possibilité de fixer un autre périmètre que celui de l’entreprise pour l’application des critères d’ordre, par accord collectif ou via un document unilatéral. Toutefois, cette dernière possibilité était ouverte « par un jeu de renvoi », explique Etienne Pujol [de l’article L 1233-24-4, relatif aux documents unilatéraux sur le PSE]. « Cette nouvelle possibilité a fait l’objet d’arrêts de portée divergente au regard de la loi », constate l’étude d’impact de la loi Macron, « source d’insécurité juridique pour les entreprises ».

Pour y remédier, la loi croissance et activité du 6 août 2015 a complété le code du travail. Désormais, s’agissant des entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 [accord majoritaire relatif au PSE] ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4 [sur le PSE]. La loi précise toutefois que dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. Les zones d’emploi visées devraient être celles fixées par l’Insee. Le décret d’application est attendu pour le mois de novembre.

Source : Actuel-CE (sur abonnement) par Florence MEHREZ

La victime n’a pas l’obligation de limiter son préjudice

Dans un arrêt très discret du 2 juillet 2014, la Cour de cassation refuse une nouvelle fois de consacrer l’obligation pour la victime de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable.
L’absence de devoir pour la victime de limiter son préjudice

Une société civile immobilière avait acheté un logement en état futur d’achèvement sur l’île de la Réunion en 2006. L’acquisition a été effectuée sur la recommandation d’une étude notariale ayant conseillé l’investissement, lequel devait permettre aux associés et co-gérants de la SCI de bénéficier d’avantages fiscaux sous forme de réduction d’impôts. Mais en raison de l’absence de transparence fiscale de la SCI, les associés et co-gérants de cette dernière ne pouvaient en réalité bénéficier de telles réductions.

L’administration fiscale est alors intervenue et leur a notifié une proposition de rectification fiscale ainsi que la possibilité de bénéficier d’un autre système de défiscalisation. Les associés et co-gérants de la SCI ont accepté de régler les rappels d’impôts, mais ont refusé les autres avantages proposés par l’administration. Sauf que les associés n’en sont pas restés là et ont décidé d’assigner les deux études notariales ayant concouru à la vente, le premier notaire pour avoir recommandé l’investissement, et le deuxième, pour avoir instrumentalisé l’acte de vente.Les deux études notariales ont été condamnées par la Cour d’appel de Pau qui retient que le défaut de conseil et d’information imputable aux notaires est la cause directe d’une perte de chance pour les associés. Les deux études notariales ont donc été condamnées in solidum par les juges du fond à indemniser leurs clients de cette perte de chance (égale à la totalité de la déduction fiscale dont les associés auraient pu bénéficier).

Les notaires ont formé un pourvoi en cassation et ont reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir su caractériser la faute commise par les victimes en refusant d’adopter des mesures raisonnables de nature à prévenir la réalisation du dommage. Plus précisément, « en refusant l’application du dispositif proposé par l’administration fiscale, qui aurait permis de prévenir ne serait-ce qu’en partie la réalisation du préjudice lié à la perte du bénéfice fiscal de faveur dont ils demandaient l’application [les associés et co-gérants de la SCI] avaient commis une faute de nature à exonérer le notaire de sa responsabilité ».

La première chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement que les notaires, elle rejette le pourvoi et met au visa un principe désormais bien connu selon lequel « Vu l’article 1382 du Code civil, l’auteur d’un dommage doit en réparer toutes les conséquences et la victime n’est pas tenue de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable ». Ayant manqué à leur devoir d’information et de conseil, les notaires ne pouvaient reprocher aux associés et co-gérants de la SCI de ne pas avoir accepté un autre dispositif de défiscalisation pour réduire leur préjudice financier.

Une nouvelle fois, les magistrats de la Cour de cassation rappellent le principe de réparation intégrale et l’absence d’obligation pour la victime de limiter son préjudice

Une société civile immobilière avait acheté un logement en état futur d’achèvement sur l’île de la Réunion en 2006. L’acquisition a été effectuée sur la recommandation d’une étude notariale ayant conseillé l’investissement, lequel devait permettre aux associés et co-gérants de la SCI de bénéficier d’avantages fiscaux sous forme de réduction d’impôts. Mais en raison de l’absence de transparence fiscale de la SCI, les associés et co-gérants de cette dernière ne pouvaient en réalité bénéficier de telles réductions.

L’administration fiscale est alors intervenue et leur a notifié une proposition de rectification fiscale ainsi que la possibilité de bénéficier d’un autre système de défiscalisation. Les associés et co-gérants de la SCI ont accepté de régler les rappels d’impôts, mais ont refusé les autres avantages proposés par l’administration. Sauf que les associés n’en sont pas restés là et ont décidé d’assigner les deux études notariales ayant concouru à la vente, le premier notaire pour avoir recommandé l’investissement, et le deuxième, pour avoir instrumentalisé l’acte de vente.

Les deux études notariales ont été condamnées par la Cour d’appel de Pau qui retient que le défaut de conseil et d’information imputable aux notaires est la cause directe d’une perte de chance pour les associés. Les deux études notariales ont donc été condamnées in solidum par les juges du fond à indemniser leurs clients de cette perte de chance (égale à la totalité de la déduction fiscale dont les associés auraient pu bénéficier).

Les notaires ont formé un pourvoi en cassation et ont reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir su caractériser la faute commise par les victimes en refusant d’adopter des mesures raisonnables de nature à prévenir la réalisation du dommage. Plus précisément, « en refusant l’application du dispositif proposé par l’administration fiscale, qui aurait permis de prévenir ne serait-ce qu’en partie la réalisation du préjudice lié à la perte du bénéfice fiscal de faveur dont ils demandaient l’application [les associés et co-gérants de la SCI] avaient commis une faute de nature à exonérer le notaire de sa responsabilité ».

La première chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement que les notaires, elle rejette le pourvoi et met au visa un principe désormais bien connu selon lequel « Vu l’article 1382 du Code civil, l’auteur d’un dommage doit en réparer toutes les conséquences et la victime n’est pas tenue de limiter son préjudice dans l’intérêt du responsable ». Ayant manqué à leur devoir d’information et de conseil, les notaires ne pouvaient reprocher aux associés et co-gérants de la SCI de ne pas avoir accepté un autre dispositif de défiscalisation pour réduire leur préjudice financier.

Une nouvelle fois, les magistrats de la Cour de cassation rappellent le principe de réparation intégrale et l’absence d’obligation pour la victime de limiter son préjudice.

Loi Rebsamen ou la réforme des IRP : la nouvelle DUP (1/3)

Entreprises de moins de 300 salariés : une DUP élargie au CHSCT

C’est une des grandes nouveautés : le seuil pour la mise en place de la délégation unique du personnel est relevé de 199 à 299 salariés et elle y intègre désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, il ne s’agit pas d’une fusion mais d’un regroupement des instances car, comme le précise l’article L. 2326-3 du code du travail, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Entreprises de plus de 300 salariés : possibilité d’un regroupement total ou partiel des IRP

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont également la possibilité de regrouper leurs instances représentatives du personnel en une seule sauf que cette disposition doit résulter d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale de l’employeur comme dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Source de l’article …

Le harcèlement moral au travail: notion, prévention et réparation (1ère partie)

Source de l’article : Blog d’un inspecteur du travail (Thotmania)

Avertissement : compte tenu de sa longueur, cet article sera publié en deux parties.

Il a été rédigé en collaboration avec Cindy Feix dont je vous invite à consulter le blog « travail et qualité de vie ».

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supermarcheElles sont trois à travailler dans la boulangerie de ce supermarché. Décor anonyme et interchangeable. Un endroit comme il y en a partout en France. Toujours la même lumière crue, les mêmes couleurs pâles. L’odeur du pain frais et des viennoiseries aussi. Un environnement peut-être plus rugueux qu’ailleurs : ravages du chômage, de la sous-qualification ; les jeunes qui se cherchent un avenir ailleurs quand ils en ont les moyens.

Et d’autres comme Mademoiselle G. qui restent. Ceux-là font avec toutes ces contraintes. Poids d’un territoire à l’abandon où les petits chefs peuvent s’affirmer sans vergogne, tant les garde-fous sont rares.

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

« Il n’était jamais content et au moindre souci il s’en prenait toujours à moi » témoigne Mademoiselle G. « Il me faisait très souvent des remarques sur ma vie privée. Un jour dans son bureau il me dit :

ton copain, au début, il est sorti avec toi juste pour ton cul ! »

« Une fois il m’a fait monter dans son bureau où il se trouvait avec le boucher, et en ouvrant la porte il m’a dit:

 viens sur le bureau !

et ils ont ri tous les deux en me regardant ».

harassementAu-delà des détails, c’est toujours le même scénario qui se joue sur fond de brimades, de machisme récurrent (hélas fréquent dans ce type de dossiers). L’histoire infiniment répétée d’un pouvoir hiérarchique qui outrepasse les relations de travail, jusqu’à tout envahir, atteignant parfois l’estime de soi dans ses retranchements les plus intimes.

Report des congés payés : des mentions sur le bulletin de paye peuvent valoir accord de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés non pris avant d’avoir pu utiliser son droit à congés payés. Les congés payés de la période antérieure qui ont été reportés sur la période de référence en cours avec l’accord de l’employeur doivent également donner lieu à une indemnité compensatrice (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-41744, BC V n° 145). Toutefois, sauf cas particuliers, seule une autorisation expresse de l’employeur peut autoriser le report (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).

Dans une affaire jugée le 9 juillet 2015, une salariée, licenciée le 21 avril 2010, réclamait une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2009, en se fondant sur la mention du report de ses congés sur ses bulletins de paye.

Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que ces mentions résultaient, selon lui, d’une erreur du service comptable, de sorte qu’elles ne suffisaient pas à caractériser son accord au report. À tort pour les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation. La mention sur les bulletins du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours valait bien accord de l’employeur à ce report.

Source de l’article …

Cass. Soc. 9 juillet 2015, n° 14-10.051

Réforme du droit du travail, on ne pourra pas éviter l’intervention du législateur

Voici, et c’est très bien, que se précise la volonté du gouvernement de s’attaquer au Code du travail, et plus généralement de réformer le droit du travail, et voici que fleurissent les rapports sur le sujet. La tendance générale serait de permettre aux accords collectifs, de branche ou d’entreprise, de déroger aux dispositions du Code du travail, de le rendre « supplétif » de la volonté des parties en d’autres termes, en supprimant en grande partie son caractère impératif. L’idée est parfaitement louable, mais on reste beaucoup sur sa faim avec cette simple proposition. D’abord parce que déroger à des règles n’est pas une mince affaire. Ensuite parce que de graves problèmes se posent lorsqu’il s’agit de déterminer le champ précis des dérogations permises. Enfin parce qu’il est certain que les sujets où il est le plus important de réformer ne sont pas de ceux qui peuvent être réglés par voie de dérogation à des dispositions du Code du travail, mais seulement par une intervention en bonne et due forme du législateur. Revue de détail.

  • La difficulté des dérogations
  • L’article 34 de la Constitution
  • Les définitions et les règles du contrat de travail
  • La durée légale du travail
  • Dispositions relatives au maintien dans l’emploi
  • La cause réelle et sérieuse de licenciement
  • Les dispositions pénales

Source de l’article : Fondation IFRAP, Bertrand Nouel