A peine de nullité du licenciement, la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner les griefs invoqués à l’encontre du salarié

Il est constant qu’hormis les cas énumérés par la loi, la nullité du licenciement peut être prononcée par le juge en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) :

« Tout accusé a droit notamment à:
– être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui;
– disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense;
– se défendre lui-même ou avoir l’assistance d’un défenseur de son choix et, s’il n’a pas les moyens de rémunérer un défenseur, pouvoir être assisté gratuitement par un avocat d’office, lorsque les intérêts de la justice l’exigent;
– interroger ou faire interroger les témoins à charge et obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge;
– se faire assister gratuitement d’un interprète, s’il ne comprend pas ou ne parle pas la langue employée à l’audience. »

Il convient de coupler les dispositions de cet article 6 de la CESDH avec les dispositions de l’article 7 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui dispose :

« Qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées »

Il ressort de ce qui précède que l’article n° 7 de la convention n° 158 de l’OIT impose que les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles : d’une part, le salarié doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre, d’autre part, ces informations doivent nécessairement lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer utilement sa défense, en tout état de cause, avant la tenue de l’entretien préalable.

A contrario, à défaut d’avoir pu avoir connaissance des griefs reprochés avant l’entretien préalable, le salarié n’a pas pu avoir la possibilité de se défendre utilement contre les reproches formulés qu’il découvre lors de l’entretien préalable.

Les salariés ne découvrent les griefs qui leur sont reprochés qu’au moment de l’entretien, et pendant le déroulement de celui-ci.

Ils ne peuvent pas se défendre équitablement.

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Blog de Maître ROCHEBLAVE

CHSCT et mandat pour agir en justice et voies de recours

Ni le président, ni le secrétaire, ni les autres membres de la délégation du personnel n’ont la qualité de représentant légal du CHSCT (1 et 2).

Or, pour que le CHSCT puisse agir en justice, il lui faut nécessairement être représenté par une personne physique ayant pouvoir pour agir en justice en son nom et pour son compte.

C’est le problème du mandat ad litem exprès, écrit et spécial, ou du pouvoir de représentation, dont l’absence est une cause de nullité pour vice de fond (articles 117, 118, 119 CPC). (3)

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Obligation de de résultat de sécurité de l’employeur et visite médicale

Organisation de la visite médicale d’embauche : une application concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

 1. L’employeur débiteur d’une obligation de sécurité de résultat

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur outre son obligation de fournir du travail ET une rémunération au salarié, est débiteur à l’égard de ce dernier d’une obligation de sécurité.

Il appartient en effet à l’employeur, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L.4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, eu égard à cette obligation de sécurité, on remarquera qu’elle s’est vue conférer par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation une portée particulière, puisqu’il s’agit d’une obligation de résultat.

Il convient donc d’inviter l’employeur à faire preuve d’une grande vigilance en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

2. L’organisation de la visite médicale d’embauche : une manifestation concrète de l’obligation de sécurité de l’employeur

La visite médicale ou examen médical d’embauche doit impérativement être pratiqué par le médecin du travail, avant l’expiration de la période d’essai (Article R.4624-10 du Code du travail).

Pour ce faire, il appartient à l’employeur soit en amont, soit immédiatement après la conclusion du contrat de travail d’entrer en contact avec les services de santé au travail, afin d’organiser l’examen médical d’embauche, dans les délais les plus brefs.

Cet examen médical auquel doit être obligatoirement soumis le collaborateur, a pour dessein principal, de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail, auquel l’employeur envisage de l’affecter (Article R.4624-11 du Code du travail).

La visite médicale d’embauche doit par ailleurs être pratiquée sur la personne du salarié, quel que soit le type de contrat de travail, qui le lie à l’employeur. En effet, un salarié embauché qu’il soit recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, doit être soumis à une visite médicale d’embauche (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 juillet 2012, n°11-11.709).

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Plafonner les indemnités prud’homales, c’est profondément choquant

Parmi les 18 mesures présentées par le Premier ministre le 9 juin dans son « small business act » pour l’emploi dans les TPE et les PME figurent le plafonnement des dommages et intérêts versés aux prud’hommes en cas de licenciement injustifié et l’assouplissement des accords de maintien dans l’emploi. Le professeur de droit Pascal Lokiec revient sur ces deux dispositions.

La barémisation des dommages et intérêts versés aux prud’hommes existe déjà depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 de manière facultative. Pourquoi la rendre obligatoire ?

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Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête – Le CPE pour Tous !

Le CPE pour Tous !

Par David van der Vlist, Avocat

 Le 9 juin 2015, quelques jours après le Congrès de Poitiers qui devait sonner le grand rassemblement de la famille socialiste autour d’objectifs ambitieux contenus dans la motion majoritaire telles la fusion de la CSG-CRDS (dénoncée par le Ministre de l’Economie signataire) ou encore la généralisation du CV anonyme (dont l’abrogation a été annoncée par le Ministre du Travail signataire), le Premier Ministre Manuel Valls, au retour d’un déplacement professionnel pour assister au match de foot à Berlin en compagnie de ses deux fils, a annoncé le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié, pour favoriser l’emploi dans les PME. On a beaucoup parlé du déplacement, peu de cette annonce qui marque la mort annoncée du droit du travail tel que nous le connaissons.

 Après modification, le plafonnement adopté par la Commission spéciale de l’assemblée nationale sera le suivant :

Capture

Pour sauvegarder les apparences, certaines catégories de licenciement sont exclues (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, corruption, droit de grève, exercice d’un mandat par un salarié protégé, liberté d’expression, nullité du licenciement économique, …).

Tous les salariés sont donc concernés et 81 % des salariés sont dans les deux premières colonnes, c’est-à-dire les plus durement touchés.

Pourquoi cela pose problème ?